Как правильно уволить сотрудника рекламного агентства

Здравствуйте!

Увольнение — непростой, но иногда необходимый процесс. Как уволить сотрудника рекламного агентства быстро, спокойно и юридически грамотно.

Развитие рекламного агентства почти всегда сопровождается перестановками в команде.

Если сотрудники не готовы расти вместе с компанией, наступает момент расставания. Поскольку российские работники нередко воспринимают увольнение как личное оскорбление, к процедуре стоит подходить максимально внимательно и профессионально.

Предположим, вы решили расстаться с одним из маркетологов. Оставим в стороне грубые нарушения дисциплины — разберём ситуацию, когда сотрудник систематически не выполняет KPI, постоянно опаздывает или часто отпрашивается по личным делам. Ниже — пошаговый план, как провести увольнение корректно: от подготовки до финальных формальностей.

Готовимся заранее

Чтобы минимизировать споры и разногласия, ключевые формальности лучше прописать ещё на этапе найма. Полезно иметь в комплекте документов, регулирующих трудовые отношения, следующие позиции.

1. Пункт об испытательном сроке в трудовом договоре

Если в трудовом договоре отсутствует пункт об испытательном сроке, согласно ст. 70 ТК РФ считается, что сотрудник принят на работу без испытания. В этом случае вы не сможете уволить его по своей инициативе как не прошедшего испытательный срок — хотя именно этот вариант часто оказывается наиболее подходящим, если с первых дней стало понятно, что сотрудничество не складывается.

Важно помнить: отдельным категориям работников устанавливать испытательный срок запрещено.

2. Должностная инструкция

Документ не обязателен, но без него сложнее выстраивать рабочие отношения. Подробное описание обязанностей маркетолога в должностной инструкции полезно обеим сторонам: у сотрудника не возникает вопросов по задачам, а отклонение от них даёт обоснованные основания для претензий.

3. План с KPI на 30, 60, 90 дней

В интернет-рекламе эффективность работы легко измеряется количественными метриками: цена за клик, цена за действие, объём трафика, число конверсий, рентабельность и другие показатели. Эти метрики удобно закладывать в план на 30, 60 и 90 дней.

Разбивка на короткие периоды позволяет идти к целям поэтапно и удобно отслеживать результаты на испытательном сроке. Такие планы заранее сигнализируют о профессиональном росте или снижении мотивации и служат весомым аргументом в разговоре.

При желании планы можно сделать официальным документом, который сотрудники регулярно подписывают. Однако этот подход сопряжён с риском судебных споров и излишней бюрократии, поэтому подходит не каждому агентству.

Выбираем время

Финансовая стабильность и загрузка рекламного агентства во многом зависят от срока жизни клиентов, поэтому идеального момента для увольнения, скорее всего, не наступит. На практике это означает, что решение не стоит откладывать «до лучших времён». Принцип «Hire slow, fire fast» (нанимай медленно, увольняй быстро) остаётся актуальным для агентского бизнеса и в 2026 году.

Оптимальным днём и временем часто называют утро понедельника. Такой подход проще психологически: вам не придётся ждать неприятный разговор несколько дней, а у сотрудника останется достаточно сил, чтобы закончить неделю. Чем ближе к выходным вы сообщите решение, тем выше вероятность, что вся команда проведёт уикенд, обсуждая новость. Если пятницы в агентстве проходят в более неформальной атмосфере, лучше не портить её коллегам.

Планируем разговор

Чтобы новость об увольнении была воспринята адекватно, к разговору нужно подготовиться.

В этом помогут следующие шаги:

1. Предупредить отдел кадров. HR-специалисты должны узнать о решении первыми. Они подскажут все нюансы оформления, подготовят документы и помогут провести процедуру корректно.
2. Назначить время. Если сразу сообщить решение не получается, лучше запланировать встречу в ближайшее свободное «окно».
3. Подготовить цифры. Свериться с планом KPI, о котором шла речь выше. Зафиксированное отставание от целевых показателей не оставит у сотрудника вопросов.
4. Говорить кратко и по делу. Сразу обозначьте цель встречи — это придаст разговору официальный тон и снизит эмоциональную нагрузку.
5. Выслушать и подтвердить решение. Дайте человеку высказаться, но не вступайте в споры. Подтвердите, что услышали его позицию, и ещё раз обозначьте свою.
6. Рассказать о дальнейших шагах. Ориентируйте сотрудника по процедуре: кого и в каком порядке нужно обойти, какие документы подписать. Это укрепит официальный характер беседы.
7. Поблагодарить за работу. Даже если поводов для похвалы немного, подготовьте пару искренних слов благодарности — это поможет сохранить уважительные отношения.

Юридические моменты

Существует пять относительно безопасных способов расстаться с сотрудником: три предпочтительных и два более сложных.

1. Увольнение по соглашению сторон

Оптимальный вариант. После подписания соглашения о расторжении трудового договора оно не может быть отменено или оспорено. Предупреждать заранее не требуется. Способ предусмотрен п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Установленной формы соглашения нет — достаточно письменного оформления.

2. Увольнение по собственному желанию

Заявление об уходе сотрудник обычно подаёт самостоятельно. Однако теоретически инициатором может выступать и работодатель. Слабое место способа — возможность отозвать заявление в течение двух недель (ст. 80 ТК РФ). Чтобы избежать этой ситуации, необходимо письменно предложить открывшуюся вакансию новому специалисту.

3. Увольнение работника, не выдержавшего испытание

Факт непрохождения испытательного срока нужно зафиксировать — например, с помощью служебных записок или сравнения фактических метрик с планом KPI. Решение остаётся за работодателем. Главное — предупредить сотрудника не позднее чем за три дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ). Если работник продолжает трудиться после окончания испытательного срока, он автоматически считается успешно его прошедшим.

«Трудные» способы

Ещё два способа увольнения:

1. После однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и т. д.).
2. После неоднократного неисполнения обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания.

В этой статье мы не рассматриваем эти случаи подробно: они требуют большого количества документов и могут закончиться судом. О нарушениях, влекущих взыскания или увольнение, можно прочитать в ст. 81 ТК РФ, о видах дисциплинарных взысканий — в ст. 192 ТК РФ, о порядке их применения — в ст. 193 ТК РФ.

Надеемся, что применять эти статьи вам не придётся.

Заключение

В условиях кадрового дефицита на digital-рынке терять сотрудников кажется рискованным. Тем не менее, как только вы поняли, что специалист не подходит, не стоит затягивать с увольнением. Развивающееся агентство не может позволить себе посредственных работников: аутсорсинг тех же задач часто обходится дешевле. Чтобы сохранить эффективность в период поиска нового сотрудника, полезно иметь базу проверенных подрядчиков и использовать инструменты автоматизации рекламы.