기초 AI 역량 수요 25% 감소…기업은 ‘활용’보다 ‘구축’을 찾는다
일의 미래 8
Workday냐 SAP SuccessFactors냐…AI보다 기존 ERP가 선택을 가른다
기존 SAP 재무·ERP의 기준정보와 승인 흐름을 유지하면서 인사 시스템을 바꿔야 한다면 SAP SuccessFactors가 유력한 후보이다. 인력계획과 재무 계획을 함께 재설계할 여지가 크다면 Workday가 더 잘 맞을 수 있다. 한국 기업의 선택에서는 AI 기능의 수보다 현재의 재무 시스템, 국내외 급여 처리 방식, 이전할 인사 데이터가 구축 범위를 더 직접적으로 바꾼다.
TechRepublic의 비교 평가는 제품 문서, 시연, 통합 자료와 사용자 의견을 포함한 30개 이상의 항목을 검토해 Workday에 5점 만점 4.49점, SAP SuccessFactors에 4.47점을 줬다. 평가는 Workday의 인력계획·분석 연결성과 SAP의 국제 급여 현지화·기존 SAP 환경 적합성을 각각 강점으로 구분한다. 이처럼 점수가 가까운 제품을 고를 때는 기능표의 순위보다 자사가 이미 운영하는 시스템과 인력으로 구현할 수 있는 범위가 중요하다.
기존 재무·ERP는 얼마나 바꿀 수 있는가
첫 갈림길은 인사 시스템을 교체하면서 재무 쪽 기준정보도 다시 설계할 수 있는지다. 이미 SAP ERP에 법인, 조직, 비용센터와 프로젝트 기준이 잡혀 있다면 SuccessFactors가 그 구조를 어떻게 이어받는지 살펴볼 이유가 있다. 반대로 인사와 재무 계획을 Workday의 체계에서 함께 새로 구성하려는 조직이라면 Workday의 연결된 데이터 구조가 더 유용할 수 있다. 어느 선택이든 기존 재무 기준을 누가 소유하고 변경을 승인하는지가 제품 이름보다 실질적인 제약이다.
가령 인사 발령이 난 뒤 급여 결과가 어느 비용센터에 반영되고, 그 결과를 누가 어떤 주기로 결산에 넘기는지 따라가면 필요한 연결이 드러난다. SAP 재무 체계의 승인 단계와 계정 매핑을 유지해야 한다면 Workday를 도입해도 그 접점은 구현하고 운영해야 한다. 반면 현행 SAP 환경이 개별 개발과 예외 규칙으로 얽혀 있다면 같은 공급사 제품을 고른다는 이유만으로 이전 작업이 간단해지지는 않는다. 이때 SuccessFactors에도 어떤 표준 연결을 쓸 수 있고 어떤 연결은 다시 만들어야 하는지 구분할 필요가 있다.
두 후보에 같은 인사 사건을 제시하는 방식이 차이를 선명하게 만든다. 신규 입사자의 조직 배정, 근무지 변경, 휴직과 복직이 인사 기록에서 급여 계산을 거쳐 재무 전표에 이르기까지 어떻게 반영되는지 비교하는 것이다. 각 단계에서 데이터를 보내는 시스템, 오류를 고치는 담당자, 수정 내역이 다시 전달되는 경로를 정하면 통합 기능의 이름만으로는 보이지 않는 운영 부담이 드러난다.
인력계획은 어느 데이터까지 연결하는가
인력계획에서는 인원 수를 예측하는 화면보다 계획에 들어가는 데이터의 경계가 중요하다. 정규직 채용, 내부 이동, 보상, 외부 인력과 예산 가운데 어떤 항목이 같은 계획에 반영되는지에 따라 활용도가 달라진다. Workday를 검토한다면 인사 기록과 재무 계획을 연결해 충원이나 재배치의 비용 효과를 모델링하는 방식이 필요한지 판단해야 한다. 재무 시스템을 별도로 유지한다면 계획 수치의 갱신 시점과 확정 권한도 설계 대상이 된다.
SAP는 인력 데이터·업무 프로세스·온톨로지·AI의 결합을 제시하며, 향후 제공할 Workforce Planning Assistant에 SuccessFactors, SAP Fieldglass의 외부 인력 데이터, SAP Cloud ERP의 재무 데이터를 연결하겠다고 설명한다. 여기서 주의할 점은 발표된 연결 구상과 현재 사용할 수 있는 기능의 범위가 같지 않다는 것이다. 계획 기능을 평가할 때는 지금 계약과 구축 범위에 들어가는 항목을 향후 제공 예정인 보조 기능과 구별해야 한다.
외부 인력 비중이 크거나 사업부마다 예산 주기가 다른 기업에서는 계획의 범위를 먼저 정해야 한다. 정규직 정원만 관리할지, 계약 인력과 내부 전환까지 한 계획에서 다룰지에 따라 필요한 제품 구성과 데이터 연결이 달라진다. 계획 결과가 실제 채용 승인과 비용 배부로 이어지지 않는다면 예측 기능이 정교해도 운영 과정에는 별도 파일과 수작업이 남는다. 따라서 인력계획의 적합성은 예측 화면보다 입력 데이터와 승인 절차가 연결되는 지점에서 판단할 수 있다.
역량 데이터는 목록보다 현행 직무 체계가 중요하다
역량 기능을 비교할 때는 공급사가 보유한 표준 역량의 규모와 회사 직원의 실제 역량을 식별할 수 있는지를 구분해야 한다. Workday의 Work Intelligence 발표에 따르면 기반이 되는 Skills Cloud에는 7만5000개 이상의 표준 역량이 있으며, 직무를 작업 단위로 나눠 필요한 역량과 연결하는 Work Intelligence는 발표 당시 Workday HCM의 조기 접근 고객에게 제공됐다. 표준 역량이 많다는 사실만으로 도입 기업의 직원별 역량 정보가 이미 정확하다고 볼 수는 없다.
두 제품 모두 역량을 인력 배치와 개발에 활용하려면 기업이 실제로 쓰는 직무명, 직급, 자격과 교육 이력을 표준 용어에 대응시켜야 한다. 같은 업무를 사업부마다 다른 이름으로 부르거나 직무 기술서가 오래됐다면 추천 결과의 품질을 공급사의 역량 목록만으로 판단하기 어렵다. SAP 환경에서는 기존 직무·조직 체계와의 연결을, Workday 환경에서는 계획에 사용할 역량 분류와 인사 기록의 연결을 각각 살펴야 한다. 필요한 작업은 기능 설정뿐 아니라 직무 자료 정리와 이후 매핑을 유지할 담당 조직을 정하는 데까지 이어진다.
내부 이동이 도입 목적이라면 실제 직무군을 기준으로 차이가 더 또렷해진다. 예컨대 현행 직무와 공석에 필요한 역량의 정의가 서로 다르면 직원에게 가까운 이동 기회를 제안하기 어렵다. 교육 이수 기록이 같은 역량을 가리키는지도 확인해야 한다. AI가 경력 경로를 제시하는 시연보다 인사 담당자가 잘못 연결된 역량을 수정하고 그 수정이 이후 계획에 반영되는 구조가 장기 운영에 더 중요하다.
글로벌 급여 범위와 한국 급여 연계는 별개다
다국가 급여에서는 ‘지원 국가’라는 숫자가 무엇을 가리키는지부터 구분해야 한다. SAP의 Employee Central Payroll 제품 설명은 60개국의 급여 현지화 지원을 제시하고 Employee Central을 선행 조건으로 명시한다. 이는 SAP의 급여 제품이 지원하는 국가 범위다. 개별 기업의 수당 규칙, 기존 급여업체에서 옮길 데이터, 신고 절차까지 자동으로 이전된다는 뜻은 아니다.
반면 Workday의 글로벌 급여 설명은 180개국 이상에 걸친 현지 급여 제공업체와의 사전 구축·인증 연계를 제시한다. 이 숫자는 Workday가 모든 나라의 급여를 직접 계산하는 범위가 아니라 파트너와 연결하는 범위다. 따라서 SAP의 급여 제품 지원 국가와 Workday의 파트너 연계 국가를 같은 지표처럼 나란히 놓으면 실제 운영 방식의 차이를 놓치게 된다.
한국 본사 기업이라면 국내 급여와 해외 법인 급여를 별도 항목으로 다루는 편이 정확하다. 한국에서 급여를 계산하는 현행 시스템을 유지할지 교체할지에 따라 필요한 인터페이스, 병행 운영 기간과 전환 책임이 달라진다. 해외 법인도 본사가 급여 규칙을 직접 관리하는 곳과 현지 업체가 계산을 맡는 곳을 나눠야 한다. HCM이 직원 데이터를 제공하는 시점과 급여 결과를 돌려받는 시점이 맞지 않으면 본사 차원의 인건비 집계도 늦어진다.
발령, 휴직, 소급 지급처럼 급여 기간 중 인사 정보가 바뀌는 사례는 연결 방식의 차이를 잘 보여 준다. 변경된 인사 원천 데이터가 어디에서 수정되고 급여업체에는 언제 전달되는지, 이미 처리한 결과를 누가 다시 계산하는지가 핵심이다. 급여가 끝난 뒤 회계 반영과 직원 문의까지 같은 책임 범위에 들어가는지도 살펴야 한다. 제품의 국가별 지원 범위는 이 운영 흐름을 설계할 출발점이지, 그 흐름 자체를 대신하지는 않는다.
구축 부담은 라이선스 밖에서 커진다
두 제품 모두 기업별 견적과 구축 범위에 따라 비용이 달라진다. 직원 수만 맞춰 가격을 비교하면 적용 국가, 선택한 모듈, 기존 시스템과의 연결 및 운영 지원 범위가 빠질 수 있다. 과거 데이터를 어디까지 이전할지와 병행 급여 검증을 얼마나 해야 할지도 별도 비용과 일정에 영향을 준다. 특히 인사 기준정보를 정리할 내부 인력의 투입은 공급사 견적의 라이선스 항목만으로 파악하기 어렵다.
기존 SAP 재무·ERP를 유지한다면 SuccessFactors와의 표준 연결이 실제로 어느 데이터에 적용되는지 확인해야 한다. Workday를 선택한다면 SAP에 남는 재무·구매 시스템과 HR 사이에서 어느 항목이 양방향으로 움직일지 정의해야 한다. 부서 코드, 법인 구분, 직무 코드가 서로 다르면 어느 제품을 선택해도 자동 연결 전에 의미를 맞추는 작업이 생긴다. 변경을 승인할 사람과 운영 중 매핑을 고칠 사람까지 정해야 구축 후에도 같은 데이터가 유지된다.
마이그레이션 범위도 투입 인력을 바꾼다. 현재 직원 정보만 옮길지, 과거 발령·평가·교육 이력까지 분석할 수 있는 형태로 옮길지에 따라 정제와 검증량이 달라진다. 오래된 기록의 품질이 낮다면 모든 기록을 운영 시스템으로 가져오는 방안과 과거 기록을 조회용으로 보관하는 방안을 비교할 수 있다. 이전할 항목을 늘릴수록 필요한 검증도 늘어나므로, 새 HCM에서 실제로 사용할 기록을 기준으로 범위를 정하는 것이 합리적이다.
후보를 좁히는 네 가지 조건
구매 탐색에서는 네 조건을 차례로 적용하면 후보의 우선순위가 분명해진다. 기존 ERP의 조직·비용 기준과 승인 흐름을 유지해야 한다면 SuccessFactors의 연결 범위를 먼저 본다. 인력계획과 재무 계획을 같은 체계에서 다시 설계할 수 있다면 Workday의 장점이 커진다. 이는 어느 공급사가 항상 저렴하다는 판단이 아니라, 기존에 유지할 구조가 신규 구축의 범위를 결정한다는 뜻이다.
급여 운영에서는 국가별로 직접 계산할 제품과 연결할 현지 업체를 구분한다. 역량 데이터에서는 공급사의 항목 수보다 회사의 직무명과 교육 이력을 얼마나 일관되게 대응시킬 수 있는지가 중요하다. 마지막으로 구축 인력에서는 데이터 정제, 인터페이스 구현, 급여 검증과 운영 변경을 맡을 내부 담당자를 함께 계산해야 한다. 이 조건을 같은 기준으로 놓으면 AI 기능의 매력과 실제 도입 부담을 구별하면서 두 후보의 적합성을 판단할 수 있다.
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