HR USA: più certe le skill richieste che quelle possedute

Il 25 settembre 2026, nel comunicato dell’University of Phoenix, l’ateneo ha annunciato il rapporto Future of Skills Development, basato su un sondaggio online di The Harris Poll fra 755 responsabili HR negli Stati Uniti: il 64% è molto sicuro di conoscere le competenze richieste ai dipendenti, ma solo il 43% è altrettanto sicuro che le possiedano; Nathan Jones, vicepresidente del Workforce Solutions Group dell’ateneo, chiede «credible ways to demonstrate what they can do». La distanza riguarda la fiducia di chi gestisce il personale, non una misurazione delle capacità effettive dei lavoratori.

Per chi cerca un ruolo o una mobilità interna, il dato indica un problema concreto: una competenza può essere utile all’azienda e restare invisibile se è descritta soltanto con una qualifica o una parola nel CV. Un lavoro osservabile, accompagnato dal contributo personale e da un criterio di verifica, offre elementi per valutarla.

Il resoconto di Third News sullo stesso rapporto segnala che il 27% degli intervistati considera il ritmo del cambiamento tecnologico la principale incertezza nella pianificazione delle competenze e che solo il 46% è molto sicuro di prevedere quelle necessarie nei successivi due o tre anni. L’intelligenza artificiale rende più evidente il problema quando cambiano i compiti dentro un ruolo prima che cambino la sua denominazione e i criteri con cui viene valutato.

Dove si perde la traccia delle competenze

Definire le capacità necessarie per una mansione parte dal lavoro da svolgere; riconoscere quelle già presenti richiede di osservare prestazioni individuali. Un responsabile può conoscere bene le attività abituali di una persona e ignorare un’esperienza acquisita in un progetto con un’altra squadra. Anche una valutazione delle prestazioni può descrivere il rendimento nel ruolo attuale senza rendere leggibile una capacità spendibile altrove.

È qui che la differenza fra possedere una competenza e renderla visibile diventa decisiva. Dire «so usare l’IA» non chiarisce quale compito sia stato svolto, con quali vincoli, quale parte del lavoro dipendesse dalla persona e come sia stato controllato il risultato. Lo stesso vale per collaborazione e capacità di risolvere problemi: sono parole utili per indicare una direzione, ma da sole non permettono a un selezionatore di distinguere esperienza, familiarità e autonomia.

Per l’impresa questo vuoto può complicare l’assegnazione di incarichi e la mobilità interna. Per il lavoratore crea un problema di prova: una capacità sviluppata dopo l’assunzione può non comparire nel titolo di studio, nella qualifica o nella descrizione formale della posizione. Un progetto documentato rende quell’esperienza valutabile e verificabile anche da chi non l’ha osservata direttamente.

Dal CV a un dossier con prova, contesto, risultato e verifica

Il CV può indicare una competenza, ma un dossier breve può mostrare da dove viene l’affermazione. Il formato più utile è una raccolta selettiva di lavori pertinenti al ruolo, non un archivio di ogni attività svolta. Ogni voce deve consentire di capire il problema affrontato, il contributo personale e la base su cui qualcun altro potrebbe valutare la prestazione.

Prova: un prodotto del lavoro, un portfolio, una dimostrazione pratica o un esercizio valutato. Il contenuto deve mostrare la capacità all’opera; se il progetto è riservato, serve una versione condivisibile autorizzata o una descrizione che non esponga dati sensibili.
Contesto: l’obiettivo, i vincoli, gli strumenti e il ruolo della persona. Esplicitare che cosa ha fatto il gruppo e che cosa ha fatto il singolo evita di attribuirsi un risultato collettivo.
Risultato: il prodotto consegnato o il cambiamento osservato, con una misura soltanto se documentabile. Quando non esiste una metrica affidabile, conta spiegare quale criterio è stato usato per giudicare il lavoro.
Verifica: criteri della prova, riscontro di un responsabile oppure requisiti e modalità di accertamento di una microcredenziale. Il punto è permettere a chi valuta di risalire all’evidenza, non chiedergli di fidarsi dell’etichetta.

In un esempio ipotetico, chi dichiara di saper usare un assistente di IA per sintetizzare informazioni potrebbe mostrare una versione autorizzata del lavoro, indicare come ha controllato gli errori e separare le correzioni personali dall’output dello strumento. La sola menzione dell’applicazione non direbbe se la persona sa giudicare l’affidabilità del risultato. Una sintesi nel CV può rimandare al dossier, che conserva i dettagli necessari per parlarne in colloquio o in una valutazione interna.

Le assunzioni per competenze hanno ancora criteri diseguali

Nel rapporto dell’University of Phoenix sulle assunzioni per competenze, basato su una distinta indagine negli Stati Uniti, l’82% delle persone coinvolte nelle decisioni di assunzione riferisce un passaggio verso selezioni fondate sulle competenze, mentre il 53% dei datori di lavoro segnala pratiche non standardizzate e il 51% ritiene che la maggior parte dei CV non mostri chiaramente le capacità pertinenti al ruolo. Sono risposte di candidati e persone che partecipano alle assunzioni, una popolazione diversa da quella del sondaggio sui responsabili HR.

La conseguenza è che una prova può aiutare il candidato solo se chi assume sa che cosa confrontare. Una prova pratica costruita attorno a un compito del ruolo rende osservabile l’esecuzione; criteri espliciti permettono di distinguere la qualità del risultato dalla sicurezza con cui viene raccontato. Un portfolio aggiunge il lavoro svolto nel tempo, ma deve chiarire il contributo individuale e rispettare la riservatezza di clienti e colleghi.

Le microcredenziali offrono un altro tipo di evidenza quando dichiarano la capacità valutata, l’ente che la rilascia e il modo in cui verificarla. Indicano un accertamento circoscritto: per capire se una capacità è stata applicata in un contesto di lavoro occorre anche conoscere il compito, i vincoli e l’esito. Per questo credenziale e progetto possono completarsi, senza essere trattati come prove intercambiabili.

Il significato per lavoratori e imprese in Italia

Le percentuali citate vengono dagli Stati Uniti e non misurano la diffusione dello stesso problema nelle aziende italiane. È invece trasferibile la distinzione fra capacità richiesta, capacità posseduta e capacità dimostrata: anche in Italia una qualifica non registra automaticamente ciò che una persona ha imparato facendo lavori diversi da quelli previsti dal suo ruolo. Il dossier proposto risponde a questa distanza con elementi valutabili, senza pretendere che un unico formato valga per ogni professione.

Per chi cambia posizione, la conseguenza è poter presentare una capacità recente attraverso un lavoro osservabile, il proprio contributo e una verifica credibile. Per chi decide un incarico, quegli elementi rendono possibile esaminare una prestazione specifica anche quando la mappa delle competenze interne è incompleta: il giudizio può fondarsi sul lavoro effettivamente svolto e su criteri espliciti.