Anthropic-ում կրտսեր տեխնիկական նորակոչիկների բաժինը 27%-ից դարձել է 9%

22 հոկտեմբերի, 2026 թ., 22:00|Հեղինակ: QUASA-ի խմբագրական թիմ|6 րոպե ընթերցանություն

Anthropic-ի 2026 թվականի հոկտեմբերի 16-ին հրապարակված ուսումնասիրության համաձայն՝ ընկերության տեխնիկական նորակոչիկների մեջ կրտսեր աշխատակիցների բաժինը 2025 թվականի սկզբից մինչև 2026 թվականի կեսը 27%-ից դարձել է 9%։ Հետազոտությունն ուսումնասիրում է, թե ինչպես են փոխվել աշխատանքի ընդունումն ու առաջադրանքները մի ընկերությունում, որտեղ Claude-ի գործակալները լայնորեն ներգրավված են առօրյա աշխատանքում։

Հոկտեմբերի 19-ին TechRadar-ի լուսաբանումը առանձնացրել է նաև երկու այլ չափում․ տեխնիկական ստորաբաժանումներում արդեն աշխատող կրտսերների բաժինը 21%-ից դարձել է 14%, մինչդեռ տեխնիկական աշխատողների ընդհանուր թիվը շարունակել է աճել, իսկ մեկ ինժեների հաշվով կոդի commit-ների քանակը 2025-ի վերջից մինչև 2026-ի կեսն աճել է 5,1 անգամ։ Այս թվերը վերաբերում են տարբեր խմբերի և աշխատանքի տարբեր կողմերի. նոր ընդունումների բաժնի անկումը չի նշանակում, թե տեխնիկական թիմը կրճատվել է։

Նոր ընդունումները փոխվել են ավելի արագ, քան թիմի կազմը

Նորակոչիկների մեջ կրտսերների բաժինը նկարագրում է տվյալ ժամանակահատվածում աշխատանքի ընդունված տեխնիկական մասնագետների կազմը։ Արդեն աշխատող կրտսերների բաժինը նկարագրում է ամբողջ տեխնիկական աշխատակազմը, որի կազմը փոխվում է նաև նախկինում ընդունված մարդկանց հաշվին։ Այդ պատճառով նոր ընդունումներում կտրուկ տեղաշարժը կարող է ավելի շուտ երևալ, քան նույն ուղղությամբ փոփոխությունը գործող թիմերում։

Երկու բաժիններն էլ նվազել են, սակայն դրանցից ոչ մեկը կրտսեր նորակոչիկների բացարձակ թիվը չէ։ Եթե ընկերությունն ընդհանուր առմամբ արագ է ընդլայնվում, փոքրացած բաժինը կարող է համատեղվել աշխատանքի ընդունված մարդկանց թվի այլ ընթացքի հետ։ Հրապարակված պատկերի հաստատուն կետն այն է, որ տեխնիկական աշխատակիցների ընդհանուր թիվն աճել է, իսկ նոր տեխնիկական ընդունումներում սկզբնական մակարդակի մասնագետներին ավելի փոքր տեղ է հասել։

Փոխվել է նաև աշխատատեղերի առաջարկը. կրտսեր տեխնիկական հաստիքների հայտարարությունները նվազել են։ Սա նոր ընդունումների վիճակագրությունից առանձին ազդակ է, քանի որ ցույց է տալիս, թե ընկերությունն ինչպիսի թեկնածուների է նախընտրում փնտրել։ Միասին դիտված՝ թիմի կազմը, նոր ընդունումները և հայտարարությունները նկարագրում են աշխատանքի ընդունման առաջնահերթությունների տեղաշարժը Anthropic-ի ներսում, առանց դրանից ամբողջ աշխատաշուկայի մասին եզրակացություն անելու։

Գործակալներին փոխանցվող աշխատանքը փոխում է հաստիքի պահանջը

Claude-ն ավելի հաճախ է կատարում կոդ գրելու և սխալներ գտնելու այն աշխատանքը, որի համար տեխնիկական թիմերը նախկինում մարդ էին ներգրավում։ Գործակալները նաև մասնակցում են սովորական թեստերին, ստուգումներին ու ծրագրային սպասարկմանը։ Սրանք այն առաջադրանքներից են, որոնց միջոցով սկսնակ ինժեները կարող էր ծանոթանալ կոդի բազային և սովորել թիմի աշխատանքի ընթացքը։ Դրանց կատարման ձևի փոփոխությունը ազդում է նաև այն հարցի վրա, թե ինչ փորձառությամբ նոր աշխատակից է պետք թիմին։

Ամենաշատը Claude կիրառող տեխնիկական խմբերում նախ թուլացել է կրտսեր մասնագետների պահանջարկը, ապա ինժեներական և հետազոտական թիմերը նվազեցրել են սկզբնական մակարդակի հաստիքների առաջնահերթությունը։ Ղեկավարների մի մասը աշխատանքի ընդունման ավելի փոքր պահանջարկը կապել է ԱԲ-ի հետ։ Այդ բացատրությունը կարևոր է, բայց հրապարակված դիտարկումները միայն գործակալների ազդեցությունը չեն մեկուսացնում ընկերության արագ աճից, թիմերի ընդլայնումից և փոխվող նախագծերից։

Նույն ընթացքում տեխնիկական աշխատանքը պարզապես չի անհետանում։ Երբ գործակալը գրում է փոփոխության առաջին տարբերակը կամ գտնում է սխալը, ինժեները դեռ պետք է որոշի՝ արդյոք առաջարկը համապատասխանում է համակարգի նպատակին, ինչ հետևանք կունենա այն մյուս բաղադրիչների համար և երբ է անհրաժեշտ մարդկանց միջև համաձայնություն։ Այսպիսի որոշումները բարձրացնում են ինքնուրույն դատողության պահանջը հենց այն հաստիքներում, որոնց իրականացման մասը կարելի է պատվիրակել գործակալին։

Կոդի ծավալի հետ աճում է մարդկային վերահսկողության բեռը

Մեկ ինժեների հաշվով ավելի շատ commit-ները ցույց են տալիս արտադրանքի չափելի փոփոխություն, բայց նույն չափով չեն նկարագրում կոդի օգտակարությունը։ Հետազոտողները համեմատել են նույն աշխատակցի՝ նույն ժամանակահատվածում և նույն կոդային հատվածում իր ու գործակալի գրած կոդը։ Հետագայում հեռացված կամ հետ վերադարձված տողերի հաճախականության տարբերություն նրանք չեն գտել։ Այդ չափումները որակի որոշ կողմեր են ընդգրկում. օրինակ՝ դրանք առանձին չեն որոշում, թե յուրաքանչյուր փոփոխությունն ինչ արժեք է տվել արտադրանքին։

TechCrunch-ի հոկտեմբերի 17-ի լուսաբանումը փոխանցում է, որ ապրիլյան հարցման մասնակիցների 20%-ը իր դերի փոփոխությունը նկարագրել է «from actually doing work to managing Claudes» բառերով, իսկ օրացույցի տվյալներում հանդիպումների ժամանակը մեկ տարում աճել է 20%-ով միջին աշխատակցի և 16%-ով տեխնիկական անհատական կատարողների համար։ Այս տվյալները ցույց են տալիս, թե գործակալների ավելի մեծ ծավալի աշխատանքի կողքին որքան կարևոր է դարձել մարդկանց ուշադրությունը, քննարկումն ու որոշումը։

Գործակալների համար հրահանգներ կազմելը, նրանց արդյունքին հետևելը և մի քանի գործակալի աշխատանքը համադրելը դարձել են առանձին առաջադրանքներ։ Սխալի որոնումը կարող է բացահայտել տեխնիկական պարտք կամ համակարգերի միջև խնդիր, որի լուծման համար կոդի հերթական փոփոխությունը բավարար չէ. պետք է ընտրել առաջնահերթությունը և համաձայնեցնել այն այլ մարդկանց հետ։ Ուստի կոդի թողարկման արագությունն ու ինժեների ամբողջ աշխատանքային ծանրաբեռնվածությունը նույն ցուցանիշը չեն։

Թեկնածուներից ավելի հաճախ են սպասում դատողություն և ինքնուրույնություն

Աշխատանքի ընդունման գնահատականներում ավելի հաճախ է հիշատակվում, թե թեկնածուն ինչպես է ստեղծագործաբար և արդյունավետ օգտագործել ԱԲ գործիքները։ Տեխնիկական թեկնածուների դեպքում աճել է ինքնուրույնության ու դատողության շեշտադրումը, իսկ նեղ ոլորտային փորձագիտությունը համեմատաբար փոքր տեղ է զբաղեցրել գնահատման գրառումներում։ Սա վերաբերում է հարցազրույցների ժամանակ դիտարկված չափանիշներին, ոչ թե պնդման, թե հիմնարար ծրագրավորման գիտելիքն այլևս պետք չէ։

Փոփոխությունը սկսնակի համար դժվար հարց է ստեղծում. եթե գործակալը վերցնում է պարզ իրականացման մեծ մասը, որտեղի՞ց է նոր մասնագետը ձեռք բերելու համակարգի մասին այն փորձը, որն անհրաժեշտ է արդյունքը գնահատելու համար։ Աշխատանքային նմուշում առավել համոզիչ կարող է լինել ոչ միայն պատրաստ կոդը, այլև պարզ բացատրությունը, թե թեկնածուն ինչ խնդիր է ձևակերպել, ինչ է պատվիրակել գործակալին, ինչպես է հայտնաբերել թերությունը և որ որոշումն է ինքն ընդունել։ Սա Anthropic-ի գնահատման շեշտադրումներից բխող հետևություն է, ոչ թե ընկերության հայտարարած պարտադիր պահանջ թեկնածուների համար։

Թիմերի համար նույն հարցն ունի կազմակերպչական կողմ։ Եթե սկսնակին վստահվող առաջադրանքները ավտոմատացվում են, պետք է հստակ լինի, թե որ իրական խնդիրների վրա նա կարող է սովորել, ինչ փոփոխությունների համար է պատասխանատու և ում հետ է քննարկելու գործակալի սխալները։ Առանց այդպիսի փորձի ինքնուրույնությունը դժվար է պահանջել հենց կարիերայի սկզբում, նույնիսկ երբ գործիքները թույլ են տալիս արագ պատրաստել աշխատանքի առաջին տարբերակը։

Ինչ է նշանակում Anthropic-ի դեպքը Հայաստանի տեխնոլոգիական ոլորտի համար

Հայաստանի սկսնակ մասնագետների ու գործատուների համար այս դեպքը ցույց է տալիս հնարավոր փոփոխության մեխանիզմը՝ գործակալներին փոխանցվող իրականացում, այլ կազմով նոր ընդունումներ և թեկնածուներից սպասվող այլ հմտություններ։ Բայց Anthropic-ի աշխատանքային ընթացքը ձևավորվել է ԱԲ գործակալների հատկապես խոր կիրառման պայմաններում։ Նրա աշխատակազմի բաժինները չեն չափում Հայաստանի ընկերությունների ընդունումները կամ տեղական կրտսեր մասնագետների պահանջարկը։

Տեղական թիմում առավել օգտակար կլինի առանձին դիտել, թե քանի սկսնակ է ընդունվում, ինչ բաժին են նրանք կազմում նոր տեխնիկական ընդունումներում և որ առաջադրանքներն են իրականում մնում նրանց ուսուցման համար։ Այդ տարբերակումը ցույց կտա՝ աշխատանքի ընդունման փոփոխությունն ուղեկցվո՞ւմ է մասնագիտական աճի նոր ճանապարհով։ Սկսնակների համար դրա հետևանքը հստակ է. գործակալի պատրաստած արդյունքը հասկանալու, ստուգելու և սեփական որոշումը հիմնավորելու փորձը դառնում է նույնքան տեսանելի, որքան արագ կոդ գրելու կարողությունը։

Կարդացեք նաև:

Կիսվել: