Duplázódott az MI-képzés, mégis 56% munkaidő nélkül tanulna

A Workera 2026. szeptember 23-án közzétett amerikai felmérésében a dolgozók 56%-a, pontosabban 56,4%-a arról számolt be, hogy munkaidőben nem jelölnek ki időt MI-készségek fejlesztésére, miközben jóval többeknek kínálnak célzott képzést – derül ki a ZDNET beszámolójából. Az adat a kijelölt tanulási idő hiányát mutatja; nem azt, hogy az érintettek mind a szabadidejükben tanulnak.

A Workera kutatási összefoglalója szerint a munkahelyi MI-képzési lehetőségről beszámolók aránya 24,8%-ról 58,3%-ra nőtt, miközben 56,4% nem kap erre elkülönített munkaidőt; az új minta 1000, legalább 5000 főt foglalkoztató amerikai szervezetnél dolgozó, teljes munkaidős alkalmazott válaszaira épül. A képzés elérhetősége tehát gyorsabban bővült, mint a részvételéhez biztosított idő.

Több kurzus mellett hiányzik a tanulási idő

A képzési hozzáférés és a tanulásra kijelölt munkaidő eltérő munkáltatói döntés. Az előbbi azt jelenti, hogy a dolgozó kap ajánlatot vagy hozzáférést egy képzéshez; az utóbbi azt, hogy feladatai és határidői között tényleges helyet is kap az új készség elsajátítása. Egy tanfolyam elindítása nem csökkenti magától a napi munkamennyiséget, ezért a két adat közötti rés szervezési kérdésre mutat.

A munkaidőre vonatkozó válasz különösen fontos, mert az MI-eszközök használata már sok munkakörben a meglévő feladatok része. A gyakorlás azonban más, mint egy eszköz alkalmi használata: időt kíván a megfelelő feladat kiválasztása, az eredmény ellenőrzése és annak eldöntése is, mikor érdemes ugyanazt az eljárást újra alkalmazni. Ha mindez csak a rendes teendők mellé fér be, a képzés elérhető lehet anélkül, hogy minden érintett azonos eséllyel élne vele.

A válaszadók nagy többsége hetente legfeljebb öt órát fordít készségfejlesztésre. Ez az időmennyiség önmagában nem árulja el, hogy a tanulás fizetett munkaidőben vagy azon kívül történik, és nem minősíti a képzés eredményét sem. A felmérésben megnevezett akadály pontosabb: sok alkalmazottnál a munkáltató nem szán külön időt az MI-készségek fejlesztésére, még akkor sem, ha képzést kínál.

Az MI használata és a tanulási idő külön mutató

A rendszeres eszközhasználat növekedése és a képzésre szánt idő hiánya egyszerre van jelen az amerikai válaszokban. Ez megváltoztatja a vezetői kérdést: a hozzáférés mellett azt is látni kell, hogy a dolgozó mikor tud új módszert kipróbálni, visszajelzést kapni és beépíteni a saját feladataiba. Az eszköz gyakori használata nem azonos azzal, hogy az alkalmazott megbízhatóan felismeri a hibáit vagy a feladathoz illő alkalmazási módot.

Az időkeret hiányának hatása nem csak az óraszámban mérhető. Amikor a tanulás nincs beépítve a munkatervbe, a kísérletezés a feladatok közötti résekre szorulhat, a hibák megbeszélésére és a visszajelzésre pedig kevesebb tér maradhat. Ez lehetséges szervezési következmény, nem a felmérés által közvetlenül mért teljesítményromlás.

A különbség a képzés eredményének értelmezésében is számít. A kurzus elvégzése azt jelzi, hogy valaki végigment a tananyagon. A munka közben használható készségről többet mondana, hogy a dolgozó képes-e egy valódi feladatban helyesen alkalmazni a tanultakat, és kap-e visszajelzést az eredményről. Ezt a kapcsolatot a közölt, önbevalláson alapuló arányok nem mérik közvetlenül.

A karrierösztönző sem követi automatikusan a képzést

A Workera szeptember 23-i közleménye szerint a válaszadók közel 60%-ának szervezeténél az MI-készségek az új feladatok kiosztásánál vagy az előléptetésnél legfeljebb más készségekkel azonos súlyt kapnak; Taylor Sullivan, a cég termékekért és értékelésért felelős alelnöke így fogalmazott: „Make development part of the role, resource it, reward it, and hold managers accountable for it.” A javaslat a képzés, a munkaidő és a vezetői felelősség összekapcsolásáról szól.

A felmérésben a dolgozók egy része azt is jelezte, hogy készségeinek téves megítélése miatt maradt le lehetőségről, került hátrányba vagy kapott rossz értékelést. Ez külön kérdés az időhiány mellett: a megszerzett tudás akkor sem feltétlenül számít az előmenetelben, ha valaki eljutott a képzésig. A munkáltatónak tisztáznia kell, mely munkakörben fontos az MI-jártasság, milyen munkán látható a fejlődés, és hogyan jelenik meg ez a vezetői döntésekben.

Az összevetés módszertana is határt szab az értelmezésnek. A 2026 júliusában, a Pollfish segítségével megkérdezett 1000 amerikai alkalmazott válaszait egy 2025 márciusában felvett, 800 fős amerikai mintával vetették össze. Különböző emberek válaszai mutatják a változást, nem ugyanazon dolgozók követése; az arányokból nem állapítható meg, hogy egy adott vállalat képzési döntése milyen hatást váltott ki.

Mit jelent ez egy magyar HR-vezető döntésénél?

A felmérés amerikai nagyvállalati dolgozók tapasztalatáról szól, ezért a belőle kapott arány nem magyarországi becslés. A magyar munkáltatónál a kérdés ugyanakkor konkrétan feltehető: a képzésre jogosult munkavállaló munkatervében megjelenik-e a tanulás, vagy ugyanazoknak a határidőknek a teljesítése mellett kell helyet keresnie neki? Ha a vállalat csak a felkínált kurzusokat számolja, nem látja, ki tudott ténylegesen részt venni rajtuk munkaidőben.

A fizetett tanulási idő kialakításához az alábbi rövid ellenőrzőlista különíti el a hozzáférést, az időt és a karrierértéket:

• Mely munkakörök tényleges feladataihoz szükséges MI-készség, és mely képzés szolgálja ezt?
• Ki jelöli ki a tanulásra fordítható munkaidőt, és mely határidő vagy feladat ütemezése változik emiatt?
• A dolgozó és közvetlen vezetője előre tudja-e, mikor vehető igénybe az időkeret?
• Milyen valódi munkafeladaton látszik, hogy a tanult módszer alkalmazható?
• Az igazolt készség hogyan számít a feladatkiosztásnál, a visszajelzésnél és az előmenetelnél?

Ez vállalati szervezési szempont, nem a felmérésből következő jogi előírás. A döntő különbség a munkatervben válik láthatóvá: ha a tanulásnak nincs kijelölt helye a fizetett időben, a képzési kínálat bővülése mellett is a munkavállalóra marad annak megszervezése.