Harcèlement au travail : un salarié sur trois touché, sans recul en quatre ans

Le compte rendu de l’AFP publié le 1er octobre 2026 indique que 33 % des salariés interrogés déclarent avoir subi du harcèlement pendant leur vie professionnelle, une proportion comparable à celle de 2022, quatre ans plus tôt ; l’enquête d’Ipsos BVA porte sur 2 000 actifs travaillant en France dans des structures privées ou publiques d’au moins cinq personnes. Il s’agit d’expériences déclarées sur l’ensemble d’une carrière, et non de situations nécessairement en cours ou juridiquement établies.

Dans la présentation du baromètre par Qualisocial, 81 % des répondants plébiscitent une enquête interne après un signalement, alors que 29 % disent connaître un dispositif de signalement dans leur entreprise ; Camy Puech, fondateur et président du cabinet, y écrit : « la stabilité des chiffres nous oblige collectivement ». L’écart entre l’attente d’une réponse et la connaissance du point d’entrée rend décisive la façon dont une alerte est reçue et orientée.

Ce que recouvre la stabilité du baromètre

La comparaison avec l’édition précédente concerne la part de salariés ayant déclaré au moins une expérience de harcèlement au fil de leur parcours. Elle ne mesure ni le nombre de faits survenus cette année ni l’efficacité individuelle d’une procédure déjà engagée. Le constat reste lourd pour les employeurs : une meilleure connaissance déclarée du droit ne s’accompagne pas, dans cette mesure, d’une baisse de l’expérience rapportée.

Les situations rapportées couvrent des réalités différentes, du harcèlement moral au harcèlement sexuel et aux faits commis par messagerie professionnelle. Les jeunes actifs sont particulièrement exposés aux comportements passant par les outils numériques. Cette forme d’exposition doit être distinguée de la mesure portant sur toute la carrière : les deux résultats ne décrivent pas exactement la même expérience.

Reconnaître les faits demeure aussi un obstacle. Une personne peut identifier une humiliation, une mise à l’écart ou des messages insistants sans savoir si l’ensemble satisfait les critères juridiques du harcèlement. L’incertitude sur le mot à employer n’efface pas les faits observables : dates, propos, répétition, personnes présentes et effets sur le travail fournissent déjà une matière à examiner.

Un canal d’alerte utile seulement s’il est identifiable

Le faible niveau de connaissance des dispositifs ne permet pas de déduire qu’ils sont absents de toutes les organisations. Il révèle une faiblesse plus précise : lorsqu’un salarié veut signaler une situation, il doit pouvoir trouver un destinataire et savoir comment son message sera traité. Une procédure perd de sa portée si personne ne peut la repérer au moment nécessaire.

Pour un manager destinataire d’un récit, la première tâche consiste à transmettre l’alerte vers l’interlocuteur chargé de la recevoir, sans promettre une issue et sans demander au salarié de prouver seul la qualification juridique. Il importe de distinguer la réception de ce qui est signalé, l’examen des faits et les mesures prises ensuite. Une information sur la suite donnée aide la personne à savoir que son témoignage a effectivement été pris en charge.

Le signalement n’est pas réservé à la personne visée par les agissements. Un collègue témoin peut aussi alerter, tandis que le choix du canal dépend de la personne mise en cause : la hiérarchie peut être un relais dans un cas et devenir inadaptée dans un autre. Cette distinction compte lorsque l’auteur présumé occupe lui-même une position d’autorité.

Du récit des faits à l’enquête interne

La fiche de Service Public sur le harcèlement moral décrit des agissements répétés susceptibles de dégrader les conditions de travail et cite, parmi les éléments utiles, courriels, captures d’écran, documents professionnels, attestations de témoins et certificats médicaux. Il est préférable de conserver ces pièces avec leurs dates et de noter les épisodes dans l’ordre où ils se sont produits. Un récit précis permet d’examiner une situation même si son auteur hésite encore entre plusieurs qualifications.

Dans le secteur privé, la personne concernée ou un témoin peut adresser un signalement écrit à l’employeur, directement ou par un responsable hiérarchique, les ressources humaines, le médecin du travail ou un représentant du personnel. Si l’employeur est mis en cause, les représentants du personnel et l’inspection du travail offrent d’autres voies. Garder une copie du courrier et des pièces envoyées fixe le contenu de l’alerte et la date à laquelle elle a été portée à la connaissance de l’employeur.

L’enquête interne répond à une autre fonction que la seule réception de l’alerte : établir ce qui s’est passé avant de décider des suites. Elle peut confronter les documents disponibles aux témoignages des personnes concernées et donner à la personne mise en cause la possibilité de répondre. Une mesure de protection ou une sanction ne peut être annoncée comme automatique au moment du premier récit ; l’employeur doit néanmoins traiter les faits signalés et préserver la santé et la sécurité au travail.

Médiation et recours extérieurs : des voies distinctes

Pour le harcèlement moral dans l’entreprise, la personne qui s’estime victime ou celle qui est mise en cause peut demander une médiation. Le médiateur est choisi d’un commun accord et cherche une conciliation ; cette démarche poursuit un autre objectif que l’établissement des faits par une enquête. Elle n’efface pas la responsabilité de l’employeur de prévenir les risques et de réagir aux faits portés à sa connaissance.

Si la réponse de l’entreprise manque ou ne règle pas la situation, l’inspection du travail peut être alertée. Le conseil de prud’hommes peut être saisi pour demander réparation d’un préjudice lié à la relation de travail ; une plainte vise, elle, la responsabilité pénale de l’auteur présumé. Ces procédures ont des objets distincts et peuvent coexister. La personne concernée peut aussi solliciter un représentant du personnel ou une organisation syndicale pour être accompagnée.

Dans la fonction publique, le signalement passe par le dispositif de l’administration, qui doit informer les agents de son fonctionnement et protéger la confidentialité des informations transmises. En cas de carence ou de décision contestée de l’administration, le litige avec l’employeur relève du tribunal administratif ; une plainte pénale demeure possible. Pour les salariés comme pour les agents, connaître le destinataire d’une première alerte permet d’engager l’examen des faits et de demander quelles suites lui sont données.

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