HubSpot تلغي 660 وظيفة: التحول إلى AI ليس سبب الكفاءة المعلن

أعلنت HubSpot في رسالة رئيستها التنفيذية ياميني رانغان يوم 6 أكتوبر 2026 قرار خفض نحو 660 وظيفة، أي قرابة 7% من فريقها، وقالت رانغان عن سبب القرار: «This is not driven by AI-related efficiencies». يرتبط الخفض بإعادة تنظيم الشركة بعد انتقال استراتيجيتها نحو تقديم نتائج للعملاء بمساعدة الذكاء الاصطناعي؛ وهو قرار معلن بشأن الوظائف، وليس إعلانًا عن اكتمال جميع إجراءات إنهاء العمل.

تتخذ HubSpot من كامبريدج بولاية ماساتشوستس مقرًا لها، ويتعلق القرار بقوة عملها العالمية، كما تورد تغطية Quartz للخفض. بالنسبة إلى العاملين في شركات البرمجيات، يضع هذا الإعلان مسألتين متجاورتين في الواجهة: شركة تغيّر ما تريد أن يقدمه منتجها باستخدام AI، وشركة تعيد تحديد الفرق والمناصب اللازمة لتنفيذ ذلك. تمييز المسألتين ضروري لفهم سبب تقليص الإدارة من دون نسبة وظائف الملغاة تلقائيًا إلى إحلال أدوات AI محل أصحابها.

فرق المنتج ستُبنى حول نتائج العملاء

التغيير الذي شرحته رانغان يبدأ من طريقة توزيع مسؤولية المنتج. تريد HubSpot تنظيم الفرق حول ما يسعى العميل إلى تحقيقه، بدل تقسيمها وفق وحدات منتجاتها وخصائص كل وحدة. تشمل النتائج التي سمتها توليد الطلب، والفوز بالصفقات، وخدمة العملاء، وتوسيع النمو. الفكرة التنظيمية هي أن يمتلك الفريق مسار العميل المرتبط بنتيجة محددة، وأن تكون مسؤوليته عنها واضحة من البداية إلى النهاية.

هذا أوسع من إضافة وظيفة ذكاء اصطناعي إلى برنامج قائم. فالانتقال من بيع أدوات تساعد العميل على النمو إلى تقديم نتائج له بمساعدة AI يمس المنتج والتسعير وطريقة تقديم الخدمة، بحسب وصف الإدارة لاستراتيجيتها. وإذا أصبحت النتيجة التي يحققها العميل نقطة تنظيم الفرق، تتغير الحدود بين من يصمم الخاصية، ومن يتابع أثرها، ومن يملك قرار تعديلها. لا يحدد ذلك وحده أي وظيفة ستُلغى، لكنه يشرح لماذا أعادت الشركة النظر في هيكلها.

الجزء الآخر من الخطة هو تقليل الطبقات الإدارية وتقريب القرار من العاملين الذين ينفذون العمل. وتريد الشركة أيضًا الحد من تشتت المسؤولية بين الفرق، بحيث تملك المجموعة المعنية السياق والقدرات والصلاحية لاتخاذ القرار. بالنسبة إلى المدير، قد يعني الهيكل الجديد نطاق إشراف مختلفًا أو عددًا أقل من مراحل الموافقة. وبالنسبة إلى فرق المنتج، قد يعني انتقال مسؤولية كانت موزعة بين مجموعات متعددة إلى فريق واحد. هذه آثار متوقعة من التصميم المعلن للهيكل، وليست حصيلة تنفيذ منشورة بعد.

أين يقع الذكاء الاصطناعي في تفسير الخفض؟

تجمع الخطة بين ثلاثة أمور يسهل الخلط بينها: إعادة اختيار الأدوار، وتقليل مستويات الإدارة، وتغيير اتجاه المنتج. قالت الشركة إنها صممت الهيكل والأدوار والقدرات التي تحتاج إليها أولًا، ثم قيّمت الوظائف وفق الحاجة الاستراتيجية، وعدد مستويات الإدارة ونطاق الإشراف، والقدرة على توليد الإيرادات، والمهارات، وحجم العمل، والقيادة. وبذلك تصف الإدارة مراجعة للأدوار في الهيكل الجديد، لا حذفًا محصورًا في منصب إداري واحد.

• إعادة الهيكلة: تحدد الشركة الأعمال التي تريد تركيز مواردها عليها، ثم تقارن الأدوار القائمة بما يحتاج إليه التنظيم الجديد. هذه هي الآلية التي تنسب إليها الإدارة قرار خفض الوظائف.
• تقليص الإدارة: تريد HubSpot مستويات أقل بين اتخاذ القرار وتنفيذه. وهو هدف تشغيلي محدد، لكنه لا يكشف وحده عدد الوظائف المتأثرة في كل مستوى أو فريق.
• تحول المنتج نحو AI: تريد الشركة تقديم نتائج للعملاء بمساعدة التقنية، ولذلك تعيد تنظيم فرق المنتج. أما القول إن مكاسب إنتاجية أدواتها الداخلية جعلت وظائف العاملين زائدة، فهو سبب رفضته رانغان صراحة.

للعامل الذي يفقد وظيفته، لا يغيّر هذا التفريق أثر القرار المباشر. لكنه يغيّر تفسير ما حدث: ارتباط إعادة التنظيم باستراتيجية AI لا يثبت أن برنامجًا أدى عمل الشخص الذي يغادر. وفي المقابل، لا يلغي نفي كفاءة AI بوصفها الدافع المباشر حقيقة أن الاستراتيجية الجديدة غيّرت الأولويات التي تُقاس بها الحاجة إلى الأدوار. لم يُنشر توزيع تفصيلي للوظائف الملغاة بحسب الفريق أو البلد يسمح بإسناد سبب مستقل إلى وظيفة بعينها.

ما الذي يضيفه الإفصاح النظامي؟

أقر مجلس الإدارة الخطة في 1 أكتوبر 2026، وقدّرت الشركة تكلفتها بين 65 و75 مليون دولار، معظمها لتعويضات إنهاء الخدمة وفترات الإشعار والانتقال والمزايا؛ وتتوقع تسجيل معظمها في الربع الأخير من 2026، واكتمال إلغاء الوظائف إلى حد كبير بنهاية الربع الأول من 2027، وسداد معظم المدفوعات المرتبطة بها بحلول 30 يونيو 2027، وفق إفصاح HubSpot النظامي. وأعادت الشركة في الإفصاح نفسه تثبيت توقعاتها القائمة للإيرادات والربح التشغيلي المعدل، مع استبعاد تكاليف الخطة من مقاييسها المعدلة.

هذه تقديرات للتنفيذ والتكلفة، لا مواعيد موحدة لإنهاء عمل كل موظف. فالإفصاح يربط الجدول العام بالقوانين المحلية وإجراءات التشاور، وقد تختلف المصروفات الفعلية أو توقيتها عن التقديرات. كما أن تثبيت التوقعات المالية يوضح الإطار الذي تعرض فيه الإدارة القرار للمستثمرين، من دون أن يقيس أثر إعادة التنظيم على أداء الفرق أو يفسر اختيار كل دور تأثر بها.

ما الذي ينتظر الموظفين والفرق الباقية؟

يحصل الموظفون المغادرون عمومًا على تعويض يبدأ من 20 أسبوعًا من الراتب الأساسي، مع أسبوع إضافي عن كل سنة خدمة حتى سقف 30 أسبوعًا، إضافة إلى مزايا صحية وخدمات انتقال مهني تمتد ستة أشهر، وفق تغطية CTech لشروط المغادرة. تختلف تفاصيل الدعم باختلاف البلد؛ ولذلك لا تعني الصيغة العامة أن جميع العاملين سيحصلون على المزايا نفسها في التوقيت نفسه.

أما الفرق الباقية فستواجه اختبارًا ملموسًا للتصميم الجديد: هل تستطيع مجموعات المنتج امتلاك نتيجة العميل عبر رحلته كاملة، واتخاذ القرارات بمستويات إدارية أقل، من دون أن تنتقل الاختناقات إلى حدود جديدة بين الفرق؟ سيظهر أثر الخطة مع استكمال إجراءات التشاور المحلية وتوزيع المسؤوليات داخل الهيكل الجديد. عندها يصبح ممكنًا الحكم على ما إذا كان تقريب القرار من منفذي العمل قد غيّر طريقة بناء المنتج فعلًا.

اقرأ أيضًا:

• Uber تلغي 10% من الوظائف وتُبقي العمل عن بُعد لنحو 1% فقط
• Zoho CRM أم HubSpot؟ الفاتورة تتباعد حين يبدأ الفريق بالأتمتة
• سلاسل Shorts تكسب مواسم وحلقات: القصة القصيرة تصل إلى التلفاز