HubSpot حدود ۶۶۰ شغل را حذف می‌کند؛ ساختار مدیریتی تخت‌تر می‌شود

یامینی رانگان، مدیرعامل HubSpot، در پیام ۶ اکتبر ۲۰۲۶ به کارکنان اعلام کرد نزدیک به ۶۶۰ نفر، معادل حدود ۷ درصد نیروی کار شرکت، مشمول حذف شغل می‌شوند و لایه‌های مدیریتی کاهش می‌یابد؛ او نوشت: «This is not simply a cost-cutting exercise». برنامه هم‌زمان با تغییر راهبرد شرکت به ارائه نتیجه برای مشتری با کمک هوش مصنوعی اجرا می‌شود، اما رانگان گفته است افزایش بهره‌وری ناشی از استفاده داخلی از هوش مصنوعی محرک این تعدیل نیست.

طبق گزارش HubSpot به کمیسیون بورس آمریکا، هیئت‌مدیره برنامه را در ۱ اکتبر ۲۰۲۶ تصویب کرد؛ هزینه پیش‌بینی‌شده آن ۶۵ تا ۷۵ میلیون دلار است، بخش عمده هزینه در سه‌ماهه چهارم ۲۰۲۶ ثبت می‌شود، حذف سمت‌ها عمدتاً تا پایان سه‌ماهه نخست ۲۰۲۷ تکمیل خواهد شد و تقریباً همه پرداخت‌های نقدی مرتبط تا ۳۰ ژوئن ۲۰۲۷ انجام می‌شود. بنابراین اعلام عمومی، آغاز اجرای یک برنامه مصوب است و به معنای پایان یافتن خروج کارکنان در همان روز نیست.

از تصویب برنامه تا پایان تعدیل چه فاصله‌ای است؟

فاصله میان تصمیم هیئت‌مدیره، اطلاع‌رسانی به کارکنان و حذف نهایی سمت‌ها برای افراد مشمول یکسان نخواهد بود. کارکنان آمریکایی پس از پیام مدیرعامل از وضعیت خود و حمایت‌های در نظر گرفته‌شده باخبر شدند؛ در کشورهای دیگر، روند اطلاع‌رسانی و اجرای تصمیم به قوانین و رویه‌های محلی وابسته است. به همین دلیل، تاریخ پایان پیش‌بینی‌شده برای کل برنامه را نمی‌توان تاریخ خروج هر کارمند دانست.

زمان ثبت هزینه نیز با زمان پرداخت آن فرق دارد. بخش اصلی برآورد مالی به حقوق و مزایای پایان کار، دوره اطلاع قبلی، خدمات انتقال شغلی و مزایای کارکنان مربوط می‌شود. ممکن است هزینه‌ای در حساب‌های شرکت شناسایی شود، در حالی که پرداخت مربوط به آن بعداً انجام گیرد؛ این تفاوت توضیح می‌دهد چرا اثر مالی برنامه از دوره اجرای تغییرات سازمانی فراتر می‌رود.

برآورد هزینه و زمان‌بندی بر فرض‌های شرکت درباره اجرای برنامه تکیه دارد. مشورت‌های الزامی در حوزه‌های قضایی مختلف می‌تواند ترتیب و موعد خروج‌ها را تغییر دهد و هزینه واقعی نیز ممکن است با رقم پیش‌بینی‌شده تفاوت داشته باشد. برای کارکنان، مهم‌ترین پیامد این تفاوت آن است که جزئیات ابلاغ‌شده در محل کارشان تعیین‌کننده‌تر از زمان‌بندی کلی شرکت خواهد بود.

تیم‌های محصول و مسیر تصمیم‌گیری چگونه تغییر می‌کنند؟

بازآرایی محصول از ساختار مبتنی بر «هاب»‌ها و قابلیت‌ها به تیم‌هایی می‌رود که مسئول نتیجه مشتری در سراسر مسیر او باشند. ایجاد تقاضا، به دست آوردن قرارداد، خدمت‌رسانی به مشتری و رشد کسب‌وکار از نتیجه‌هایی هستند که در توضیح راهبرد تازه آمده‌اند. مسئولیت هر تیم قرار است به جای یک بخش جدا از نرم‌افزار، به حاصل کار مشتری در چند مرحله پیوسته گره بخورد.

در کنار این تغییر، کاهش لایه‌های مدیریت قرار است تصمیم‌ها را به کسانی نزدیک‌تر کند که کار را انجام می‌دهند. شرکت همچنین می‌خواهد مالکیت کار میان گروه‌های متعدد کمتر پراکنده باشد و تیم‌ها اختیار روشن‌تری برای اجرا داشته باشند. این دو تصمیم به هم مربوط‌اند: مسئولیت یک نتیجه سراسری زمانی معنا پیدا می‌کند که تیم بتواند درباره بخش‌های مرتبط با آن تصمیم بگیرد.

برای کارکنانی که در شرکت می‌مانند، ساختار تازه می‌تواند مرز مسئولیت و شیوه همکاری با همکاران دیگر را تغییر دهد. هنوز ترکیب نهایی همه تیم‌ها و شمار سمت‌های مدیریتی که حذف می‌شوند مشخص نشده است. آنچه از برنامه روشن است، جهت تغییر اختیار و پاسخ‌گویی است؛ موفقیت آن در محصول و تجربه مشتری به اجرای این ساختار بستگی خواهد داشت.

هوش مصنوعی چه نقشی در این تصمیم دارد؟

چرخش به هوش مصنوعی، زمینه راهبردی بازآرایی است: HubSpot می‌خواهد از ساخت نرم‌افزاری که به رشد مشتری کمک می‌کند به ارائه نتیجه با کمک هوش مصنوعی نزدیک شود. این رویکرد بر اولویت‌های محصول، قیمت‌گذاری و شیوه خدمت‌رسانی اثر می‌گذارد و به مهارت‌ها و ظرفیت‌های متفاوتی در تیم‌ها نیاز دارد. از این رابطه نمی‌توان نتیجه گرفت که ابزارهای داخلی هوش مصنوعی کار هر فرد مشمول تعدیل را خودکار کرده‌اند.

موضع رسمی شرکت میان این دو موضوع تمایز می‌گذارد. از یک سو، سازمان‌دهی و محل سرمایه‌گذاری باید با راهبرد تازه هماهنگ شود؛ از سوی دیگر، رانگان بهره‌وری حاصل از استفاده داخلی از هوش مصنوعی را علت اجرای تعدیل معرفی نکرده است. این توضیح، ارتباط تغییر راهبرد با تصمیم سازمانی را روشن می‌کند، اما برای تعیین علت حذف هر سمت به‌تنهایی کافی نیست.

در ارزیابی سمت‌ها، نیاز راهبردی، تعداد لایه‌ها و دامنه مدیریت، توان ایجاد درآمد، مهارت‌های لازم، ظرفیت موردنیاز و جایگاه رهبری مطرح بوده‌اند. این معیارها نشان می‌دهند برنامه به تغییر ساختار کار و تخصیص منابع مربوط است، نه صرفاً کنار گذاشتن یک عنوان شغلی مشخص. با این حال، تفاوت میان توضیح شرکت و پیامد انسانی تصمیم مهم است: برای فردی که سمتش حذف می‌شود، نتیجه فوری از دست دادن شغل است.

کارکنان مشمول چه حمایتی دریافت می‌کنند؟

بر پایه گزارش CTech درباره شرایط خروج، بسته عمومی شامل ۲۰ هفته حقوق پایه به‌علاوه یک هفته برای هر سال سابقه، تا سقف ۳۰ هفته، و شش ماه خدمات کمک به یافتن شغل است. پوشش و شرایط مزایای درمانی به کشور محل کار وابسته خواهد بود. بنابراین بسته عمومی، جای جزئیات حقوقی و قراردادی ابلاغ‌شده به هر کارمند را نمی‌گیرد.

کارکنان مشمول می‌توانند لپ‌تاپ و تجهیزات کار در خانه خود را نگه دارند؛ داده‌های شرکت از لپ‌تاپ‌ها پاک می‌شود. فرصت گفت‌وگوی فردی با مدیر نیز برای کارکنان در حال خروج در نظر گرفته شده است. این حمایت‌ها بخشی از فرایند انتقال‌اند، اما زمان دقیق خروج و ترتیب دریافت مزایا ممکن است میان کشورها و افراد تفاوت داشته باشد.

مرحله بعدی، شکل گرفتن تیم‌های محصول با مسئولیت‌های تازه و پیش رفتن فرایند تعدیل در کشورهایی است که اجرای آن به الزامات محلی وابسته است. در همین دوره روشن می‌شود کاهش لایه‌های مدیریتی در عمل چگونه اختیار تصمیم‌گیری را میان تیم‌های باقی‌مانده توزیع می‌کند.

بیشتر بخوانید:

• حفرهٔ SharePoint فعالانه سوءاستفاده می‌شود؛ نصب وصله پایان بررسی نیست
• Terraform یا Pulumi؛ زبان آشنا هزینهٔ مهاجرت state را حذف نمی‌کند
• USDT یا USDC برای ایرانیان؛ شفافیت بیشتر ریسک مسدودی را حذف نمی‌کند