AI zahlcuje nábor žádostmi: nejvíc ztrácejí schopní junioři

Na arXivu se 24. září 2026 objevil předběžný rukopis Itaie Ashlagiho, Rameshe Johariho, Jona Kleinberga a Anushky Murthyové, na jehož titulní straně stojí datum 25. září 2026. Model ukazuje, že levnější tvorba a rozesílání přihlášek s AI může snížit vypovídací hodnotu životopisů a motivačních dopisů. Zaměstnavatel se pak více opírá o předchozí praxi a schopný člověk bez zkušeností ztrácí šanci dostat se k důkladnějšímu posouzení.

Snazší podání žádosti tedy samo o sobě neznamená rychlejší cestu k pohovoru: úzkým místem se stává získání věrohodného důkazu o schopnostech konkrétního uchazeče. Přehled DeepPaper popisuje práci jako teoretickou analýzu, v níž vícestupňový nábor může otevřít prostor vhodným uchazečům bez praxe. Rukopis neobsahuje měření výsledků českého náboru.

Více žádostí, méně použitelného signálu

Objem přihlášek je pro firmy provozní problém, jeho rozsah se však liší podle trhu a náborového kanálu. V zářijové analýze společnosti hackajob prošlo jejím vlastním úvodním sítem přibližně sedm procent ze 175 tisíc žádostí z pracovních inzerátů z celého světa za leden až září 2026. Jde o data z platformy Archer, nikoli o reprezentativní podíl vhodných uchazečů na českém trhu; zpráva také nevyčísluje, kolik žádostí způsobila AI.

Podstatné je, co se při rostoucím množství podobně napsaných podkladů stane s jejich významem. Dříve mohl uchazeč věnovat úsilí dopisu upravenému pro konkrétní firmu a tím částečně ukázat zájem nebo porozumění pozici. Pokud stejnou úpravu zvládne během chvíle mnoho lidí, samotná uhlazenost textu přestává mezi nimi spolehlivě rozlišovat. Firma přitom musí rozhodnout, koho stojí za to pozvat k časově náročnějšímu ověření.

Proč filtr praxe dopadá právě na schopné juniory

Model odděluje dvě vlastnosti: zda má člověk předchozí pracovní zkušenost a zda se skutečně hodí na danou pozici. Zaměstnavatel vidí praxi a přihlášku, skutečnou vhodnost předem nezná. Model přitom předpokládá, že zkušenost v průměru souvisí s vyšší pravděpodobností vhodnosti. Když přihláška poskytuje méně informací o jednotlivci, začne mít tento hrubý údaj při prvním rozhodnutí větší váhu.

Zkušený uchazeč tak získává výhodu i tehdy, když pro konkrétní práci vhodný není. Člověk bez praxe, který by ji naopak zvládl, potřebuje osobní důkaz schopností, aby převážil nevýhodu chybějící zkušenosti. Právě tento důkaz se v záplavě podobně upravených životopisů ztrácí. Výsledek modelu se týká především vhodných nováčků: ukazuje, proč se mohou ztratit při prvním třídění, přestože by práci zvládli.

Do rozhodnutí vstupuje i cena důkladného prověření. Firma má důvod pozvat člověka dál jen tehdy, pokud očekávaný přínos z ověření převyšuje čas a náklady, které jí zabere. Za určitých podmínek proto model dospívá k situaci, kdy neprověří žádného uchazeče; jindy posuzuje pouze lidi s praxí, přestože mezi ostatními jsou vhodní kandidáti. Předběžný rukopis tento mechanismus odvozuje z předpokladů modelu, neurčuje však, jak často nastává v českých firmách.

Mezikrok před pohovorem mění rozhodnutí firmy

Vícestupňový výběr dává firmě možnost získat novou informaci dříve, než zaplatí za úplné posouzení člověka. Rukopis uvádí jako příklady krátký test dovednosti, pracovní ukázku nebo strukturovaný úvodní rozhovor. Takové hodnocení musí být levnější než celý další výběr a současně dostatečně výmluvné, aby dokázalo změnit původní odhad vhodnosti uchazeče.

U člověka bez zkušeností je podstatné pořadí kroků. Podle samotného životopisu může ležet pod hranicí pro nákladný pohovor, ale stále nad hranicí, při níž se vyplatí zadat kratší úkol. Příznivý výsledek pak může firmě dát důvod pokračovat k plnému hodnocení. Kdo by v jednokolovém výběru skončil po prvním filtru, dostává možnost ukázat schopnost, kterou délka pracovní historie nezachytila.

Stejný mechanismus vymezuje omezení krátkého testu. Opakuje-li pouze obecná tvrzení z přihlášky, novou informaci nepřinese. Má-li firma zjistit například schopnost rozebrat problém, výsledek musí být posouditelný podle předem daných kritérií. To je praktické převedení teoretického principu do náboru, nikoli doložený účinek konkrétního testu na počet pozvánek.

Jak může junior doložit schopnost před prvním filtrem

Pro uchazeče bez praxe z modelu plyne jednoduché rozlišení: další stylistická úprava motivačního dopisu přidává málo, pokud podobně dobře napsaný text mohou nabídnout všichni. Silnějším podkladem může být ověřitelná pracovní ukázka. U portfolia pomáhá, když je vidět zadání, vlastní příspěvek, postup a hotový výsledek; u týmového projektu je důležité odlišit práci uchazeče od práce ostatních.

Školní nebo samostatný projekt může ukázat schopnost, kterou v životopisu nelze podložit zaměstnáním. Konkrétní výstup a vysvětlení rozhodnutí dávají personalistovi více než obecná věta o pečlivosti či motivaci. Jde o praktickou interpretaci informačního problému ze studie: vhodnost se musí projevit na něčem, co lze posoudit, nejen na tom, jak přesvědčivě je žádost formulována.

Ani dobré portfolio však samo nezaručí postup dál. Pokud firma předem vyřadí všechny lidi bez praxe a k ukázkám se nedostane, schopný junior zůstane neviditelný. Rozdíl vytváří až nábor, který dovolí levné a věrohodné ověření před nákladným pohovorem. Rozhodnutí, zda takovou příležitost firma nabídne, určí, jestli bude zkušenost jedním vodítkem, nebo nepřekročitelnou vstupní podmínkou.