[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"nav-categories":3,"article-ocenka-personala-12-primerov":78},{"data":4},[5,53,65,72],{"name":6,"slug":7,"categories":8},"Продуктивность","productivity",[9,13,17,21,25,29,33,37,41,45,49],{"id":10,"title":11,"slug":12},8,"Саморазвитие","samorazvitie",{"id":14,"title":15,"slug":16},30,"Психология","psihologiya",{"id":18,"title":19,"slug":20},3,"Делаем карьеру","delaem-kareru",{"id":22,"title":23,"slug":24},10,"Советы","sovety",{"id":26,"title":27,"slug":28},11,"Для новичка","dlya-novichka",{"id":30,"title":31,"slug":32},25,"Контекстная реклама","kontekstnaya-reklama",{"id":34,"title":35,"slug":36},23,"Маркетинг","marketing073254",{"id":38,"title":39,"slug":40},7,"Социальные сети","socialnye-seti",{"id":42,"title":43,"slug":44},4,"Удалённая работа","udalennaya-rabota",{"id":46,"title":47,"slug":48},12,"Способы заработка","sposoby-zarabotka",{"id":50,"title":51,"slug":52},14,"Финансы","finansy",{"name":54,"slug":55,"categories":56},"Технологии","tech",[57,61],{"id":58,"title":59,"slug":60},15,"YouTube","youtube",{"id":62,"title":63,"slug":64},33,"Трафик","trafik",{"name":66,"slug":67,"categories":68},"Бизнес","business",[69],{"id":70,"title":66,"slug":71},5,"biznes",{"name":73,"slug":74,"categories":75},"Новости","news",[76],{"id":77,"title":73,"slug":74},9,{"post":79,"published_news":103,"popular_news":168,"categories":230},{"title":80,"description":81,"meta_title":80,"meta_description":82,"meta_keywords":83,"text":84,"slug":85,"created_at":86,"publish_at":87,"formatted_created_at":88,"category_id":70,"links":89,"view_type":93,"video_url":91,"views":94,"likes":95,"lang":96,"comments_count":95,"category":97},"Оценка персонала: 12 примеров","Оценка персонала - это система выявления характеристик работников, направленная на повышение эффективности работы коллектива.","Оценка персонала - это система выявления характеристик работников...","Оценка персонала, бизнес, персонал","\u003Cp>Здравствуйте!\u003C/p>\n\n\u003Cp>Оценка персонала - это система выявления характеристик работников, направленная на повышение эффективности работы коллектива.\u003C/p>\n\n\u003Cp>С понятием оценки персонала разобрались. В целом все ясно, скажете Вы. Но что с этим делать?\u003C/p>\n\n\u003Cp>И для начала предлагаем выяснить, всем ли необходим мониторинг персонала.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-right\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-1.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-right\" height=\"175\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-1.png\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>\u003Cstrong>Для этого рассмотрим ситуации, в которых без него обойтись нереально:\u003C/strong>\u003C/p>\n\n\u003Col>\n\t\u003Cli>Появление текучки кадров;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Отсутствие системы оценки работы в компании;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Принятие управленческих решений в кадровой политике;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Повышение уровня конфликтности в коллективе;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Выявление жалоб со стороны работников на условия труда;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Отсутствие \u003Ca href=\"https://quasa.io/ru/media/chto-takoe-motivaciya-osnovnye-vidy-i-harakteristiki\">мотивации\u003C/a> у сотрудников;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Расширение или обновление штата управленцев компании;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Изменение стратегии компании на рынке;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Изменения в кадровой структуре компании;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Укрепление позиций компании за счет кадрового резерва.\u003C/li>\n\u003C/ol>\n\n\u003Cp>Знайте, если Вы находитесь в одной из таких ситуаций, двигаться и развиваться далее, без оценки текущего кадрового состава, просто не получится.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Интересно. Каждый третий наемный сотрудник хочет четко понимать перспективы своего развития внутри компании.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>Главная прелесть оценки\u003C/h4>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-right\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-10.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-right\" height=\"183\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-10.jpeg\" width=\"275\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>\u003Cstrong>Для того, чтобы лучше разобраться, с чем это едят, далее расскажем про ключевые цели и задачи при оценке персонала:\u003C/strong>\u003C/p>\n\n\u003Col>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Аудит.\u003C/strong> Выявить сильные и слабые стороны сотрудников и использовать их на благо компании;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Обучение.\u003C/strong> Сформировать план обучения и всестороннего развития каждого в коллективе;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Повышение.\u003C/strong> Сформировать адекватные условия и критерии для продвижения по карьерной лестнице;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Обратная связь. \u003C/strong>Получать непрерывный фидбэк от служащих о качестве и условиях их работы.\u003C/li>\n\u003C/ol>\n\n\u003Cp>И еще аудит поможет определить текущее состояние Вашей компании и сформировать план ее развития. К тому же, если Вы систематически будете оценивать персонал, и учитывать цели оценки персонала, то развитие станет постоянным.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>Виды оценки\u003C/h4>\n\n\u003Cp>Переходя к критериям оценки, мы с Вами не можем оставить в стороне такой важный момент, как вид оценки.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Поэтому, прежде чем мы предоставим Вам длинный список критериев оценки, разберемся с ее видами.\u003C/p>\n\n\u003Ch3>Вид 1. По занятости\u003C/h3>\n\n\u003Cp>Оценивать можно как уже работающий персонал, включая фрилансеров, так и новый. И об этом подробнее.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>1.1 Аттестация текущего персонала\u003C/h4>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-11.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"150\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-11.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Если кратко, в этом виде оценки Вам нужно ответить всего на два вопроса: "Насколько экономически выгоден Вам тот или иной сотрудник?", "Приносит он больше прибыли или издержек в компанию?".\u003C/p>\n\n\u003Cp>Причем как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Все зависит от ситуации, в которой требуется мониторинг.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Поверьте, Вы совершенно иначе взглянете на одного и того же служащего при необходимости сокращения штата или при открытии нового направления.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>1.2 Оценка при найме\u003C/h4>\n\n\u003Cp>Этот вид оценки несколько сложнее предыдущего. Тут от Вас требуются “навыки ясновидения”. Шучу конечно. Но только, чтобы передать суть.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-12.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"183\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-12.jpeg\" width=\"275\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Вы ничего не знаете о кандидате, Вам приходится судить лишь по резюме и рекомендациям. Поэтому к критериям стоит подойти тщательно и достаточно хорошо испытать кандидата, чтобы не ошибиться с выбором.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Пользуйтесь в этом вопросе золотым правилом, его автора мы , к сожалению, не помним. А звучит оно так: “Принимайте на работу медленно, а увольняйте быстро!”\u003C/p>\n\n\u003Ch3>Вид 2. По планированию\u003C/h3>\n\n\u003Cp>Оценка может проводится систематически, по определенному графику, по необходимости или в зависимости от ситуации.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>2.1 Плановая\u003C/h4>\n\n\u003Cp>Такой вид подходит в ситуации формирования плана продвижения специалистов по карьерной лестнице.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-14.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"146\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-14.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>И также подойдет для формирования целостного представления о компетенции команды при планировании новой стратегии компании или работе в условиях высококонкурентного рынка.\u003C/p>\n\n\u003Cp>При плановой оценке сотрудник имеет возможность подготовиться, изучить вопросы и восполнить пробелы.\u003C/p>\n\n\u003Cp>А главное - он будет понимать, что аттестация может повлиять на его позицию в компании и систему мотивации.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>2.2 Разовая\u003C/h4>\n\n\u003Cp>Если Вам требуется срочно принять управленческое решение, например, о сокращении штата.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-15.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"176\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-15.jpeg\" width=\"260\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Определенный срез для оценки Вы, конечно, получите. Но слабая сторона этого вида оценки в том, что у Вас нет картинки в динамике.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Возможно, сотрудник, чей балл по результатам одного среза низкий, наработал все эти навыки всего за неделю. А другой специалист обладает хорошим набором навыков, но не продвинулся за последние пару лет.\u003C/p>\n\n\u003Ch3>Вид 3. По способу\u003C/h3>\n\n\u003Cp>Оценка может проводиться как в ручном режиме, так и при помощи специальных сервисов и программ.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>3.1 Ручная\u003C/h4>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-16.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"223\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-16.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Ручной способ оценки подразумевает личное взаимодействие с тем, кто оценивает. Это может быть личная беседа, устные ответы на вопросы или даже письменные, но проверенные отдельно взятыми специалистами.\u003C/p>\n\n\u003Cp>При ручной оценке всегда есть риск погрешности в подсчетах и вероятность предвзятости и субъективности.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Особенно, если мы говорим о том, что оценивает работников такой же сотрудник компании, пусть даже и руководитель, а не привлеченный специалист.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>3.2 Автоматизированная\u003C/h4>\n\n\u003Cp>Автоматизация оценки персонала подразумевает различные тесты с автоматическим подсчетом, а также электронные эмуляторы различных ситуаций.\u003C/p>\n\n\u003Cp>В общем, все те случаи, где беспристрастную оценку дает определенная программа.\u003C/p>\n\n\u003Cp>При такой оценке степень объективности значительно выше. Однако, не стоит забывать, что существуют и неизмеримые показатели или те, которые трудно привести к конкретным баллам или уровням.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>характеристики работы персонала\u003C/h4>\n\n\u003Cp>Речь пойдет о характеристиках, которые влияют на результат работы персонала.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-right\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-17.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-right\" height=\"249\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-17.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>\u003Cstrong>А значит, будем учитывать:\u003C/strong>\u003C/p>\n\n\u003Col>\n\t\u003Cli>Компетенции;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Знания;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Навыки;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Поведение;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Особенности личности.\u003C/li>\n\u003C/ol>\n\n\u003Cp>Что важно? Учесть специфику организации, позицию оцениваемого сотрудника.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Далее расскажем на примерах:\u003C/strong>\u003C/p>\n\n\u003Cp>Пример 1. При оценке рядовых служащих в первую очередь нужно обратить внимание на рабочие характеристик: знание своего участка работы, скорость и точность в выполнении поставленных задач.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Пример 2. При оценке управленцев наравне с компетенцией оказываются и личные качества: умение принимать решения и брать на себя ответственность, умение добиваться результата от подчиненных, лидерские качества и др.\u003C/p>\n\n\u003Ch3>1. Основные\u003C/h3>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-18.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-18.jpg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Теперь Вы поняли, что оценивать разный персонал нужно по-разному. Сейчас мы приведем две самых распространенных группы критериев.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>1.1 Компетенция\u003C/h4>\n\n\u003Cp>То есть знания, умения и навыки работника. При этом, как и говорила выше, многое будет зависеть от позиции специалиста в компании.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Зачастую оцениваются не только знания и навыки, но и личные характеристики, важные для занимаемой должности. Оценить компетенцию лучше всего при моделировании решений реальных рабочих кейсов и задач.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>1.2 Эффективность\u003C/h4>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-2.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"100\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-2.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Иными словами, результат работы. В ход идут сравнительные характеристики: выполняются ли задачи в срок и в том объеме, который запланирован, кто из работников способен быстрее решить аналогичный объем задач и т.п.\u003C/p>\n\n\u003Cp>В этой группе критериев важно учитывать пункт А и пункт Б. То есть лучше всего для начала определить целевые показатели, а через определенный промежуток времени сравнить план и факт.\u003C/p>\n\n\u003Ch3>2. Дополнительные\u003C/h3>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-right\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-3.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-right\" height=\"207\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-3.jpg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>\u003Cstrong>Помимо такого общего деления, можно выделить четыре группы критериев, о которых мы уже так или иначе упоминали в примерах выше:\u003C/strong>\u003C/p>\n\n\u003Col>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Профессиональные.\u003C/strong> То, что прямо связано с выполнением обязанностей специалиста, весь тот опыт, знания и навыки, которые он применяет в процессе работы;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Деловые.\u003C/strong> Анализ того, насколько работник пунктуальный, ответственный, организованный. Можно назвать эту группу критериев подходом и отношением к работе;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Психологические. \u003C/strong>Личные характеристики человека, его особенности: стрессоустойчивость, умение работать в режиме многозадачности и т.д.;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Специфичные.\u003C/strong> Эти характеристики еще сильнее подчеркивают индивидуальные особенности работника, его состояние здоровья, отношение коллег к нему.\u003C/li>\n\u003C/ol>\n\n\u003Cp>Только Вы сами сможете определить, какие показатели оценки персонала станут для Вас определяющими: по профессиональным критериям или психологическим, по компетенции или эффективности.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Универсальных советов тут нет. Все исходит из приоритетов Вашей организации.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>Методы оценки\u003C/h4>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-4.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"174\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-4.png\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Критерии оценки ясны. Но, чтобы ими воспользоваться, давайте определим те инструменты оценки персонала или методы, которые помогут их выявить, посчитать и вообще каким-либо образом оценить.\u003C/p>\n\n\u003Cp>К слову, эти методы и были сформированы как внутри российских компаний, так и на основании зарубежного опыта оценки персонала.\u003C/p>\n\n\u003Ch3>Количественные\u003C/h3>\n\n\u003Cp>Те, которые позволяют посчитать все, что можно. Они считаются наиболее объективными.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>1. Простая классификация\u003C/h4>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-5.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"214\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-5.png\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Ранжирование сотрудников от лучшего к худшему по конкретному показателю. Используется для решения какого-то конкретного узкого вопроса.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Также простая классификация применяется в комбинации с другими методами.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Пример: чтобы выявить лидера в отделе продаж, нужно просто ранжировать всех менеджеров по количеству продаж за месяц или сумме выручки. Это может быть как ежегодная оценка персонала, так и квартальный срез.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>2. KPI - метод\u003C/h4>\n\n\u003Cp>Пожалуй, самый основной метод оценки персонала. И вот его суть: в начале месяца для специалиста формируются определенные задачи, которые в процентном соотношении формируют итоговый результат и его заработную плату соответственно.\u003C/p>\n\n\u003Cp>И по итогам месяца считается процент выполнения всех задач, который в конечном итоге и формирует доход сотрудника.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Пример: за 100% выполнение плана \u003Ca href=\"https://quasa.io/ru/media/internet-marketolog-kto-eto\">интернет-маркетологу\u003C/a> заплатят 50 000 рублей. На месяц следующие задачи:\u003C/p>\n\n\u003Cp>Итого план выполнен на 75%, и наш маркетолог получит 50 000 х 0,75 = 37 500 рублей\u003C/p>\n\n\u003Ch4>3. Рейтинговая система оценки\u003C/h4>\n\n\u003Cp>Проведение оценки персонала этим методом заключается в следующем: за каждую выполненную задачу специалист получает определенное, ранее обозначенное количество баллов.\u003C/p>\n\n\u003Cp>И по итогам периода, скажем, месяца, формируется рейтинг персонала на основании заработанных баллов\u003Cstrong>. \u003C/strong>\u003C/p>\n\n\u003Cp>Пример: за каждую готовую деталь станочник получает 10 баллов. По итогам месяца баллы складываются, и мы получаем самого производительного работника.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>4. Ранговый метод\u003C/h4>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-7.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"208\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-7.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Топ-менеджмент составляет что-то вроде персонального рейтинга для каждого в коллективе или отделе.\u003C/p>\n\n\u003Cp>После чего все сформированные рейтинги сравниваются между собой, и те сотрудники, которые попали в большинстве рейтингов на последние позиции, могут быть переведены на менее высокооплачиваемые позиции, то есть стать ниже рангом.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Пример: у Вас в цехе по пошиву детской одежды 8 швей. Руководитель компании, руководитель цеха и старшая швея составляют рейтинги на основе ежегодной оценки персонала (каждый самостоятельно!) и сравнивают их.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Оказывается, что швея №2 и швея №7 оказались на последних позициях во всех трех списках. Тогда их можно перевести на помощниц швеи, снизить объем заказов или отправить на дополнительное обучение, переведя в ранг стажеров.\u003C/p>\n\n\u003Ch3>Качественные\u003C/h3>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-9.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"123\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-9.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Это более полные описательные характеристики персонала.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Часто описание происходит в свободной форме. Ниже мы подготовили основные подходы к оценке персонала данной группы.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>1. Анкетирование\u003C/h4>\n\n\u003Cp>Наиболее простой метод качественного исследования, подходит для оценки персонала при найме.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Классические вопросы для такого рода анкетирования: опыт работы, искомая должность, желаемая оплата труда, приоритеты в выборе работы (зарплата, коллектив, саморазвитие, близость к дому и т.п.), ключевые навыки.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-right\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-8.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-right\" height=\"204\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-8.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>\u003Cstrong>Пример: Вам необходимо оценить двух сотрудников, претендующих на одну должность - администратор салона красоты:\u003C/strong>\u003C/p>\n\n\u003Col>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Кандидат 1.\u003C/strong> Без опыта, ищет вакансию администратора, хочет уровень оплаты тот, который Вы готовы предложить, но кандидату с опытом. Приоритет в выборе работы - близость к дому и уровень зарплаты;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Кандидат 2.\u003C/strong> Имеет опыт работы 2 года, ищет должность, с возможностью карьерного роста до управляющего салоном или несколькими, уволился с аналогичной должности из-за отсутствия перспектив.\u003C/li>\n\u003C/ol>\n\n\u003Cp>А Вы, в свою очередь, планируете из одного салона красоты стать сетью салонов до конца года. Кого выбираете? Очевидно, кандидата 2. Такой простой способ позволит оценить кандидата при найме.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>2. Описательная оценка\u003C/h4>\n\n\u003Cp>Простое повествовательное описание сильных и слабых сторон сотрудника, часто используется в связке с другими методами для наиболее полной оценки.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Описание позволит выбрать соответствующие методы поощрения, избежать конфликтных ситуаций в коллективе и принимать правильные управленческие решения.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Пример: описание профиля штатного бухгалтера. Ключевые компетенции: опыт работы бухгалтером в компании более 5 лет без нареканий.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-3.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"113\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/146-3.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Сильные стороны: компетентна, пунктуальная, внимательная, активная, умеет аргументировать свою точку зрения, предлагает собственные решения задач.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Слабые стороны: напориста, с трудом воспринимает критику, не комфортно работать в команде.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>3. Метод матрицы\u003C/h4>\n\n\u003Cp>Для каждой должности формируется так называемая “идеальная матрица”, то есть набор характеристик в процентном соотношении. После чего составляется аналогичная матрица уже работающего на данной должности сотрудника.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Две матрицы сравниваются и потом делается вывод о пригодности сотрудника для конкретной должности. Метод хорош для оценки персонала при найме.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/148-1.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"129\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/148-1.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Пример: Вы ищете штатного дизайнера. Его утрированный идеальный портрет и портреты кандидатов выглядят следующим образом:\u003C/p>\n\n\u003Cp>Кого Вы возьмете на работу? Правильно, Ольгу. Так как несмотря на высокую степень ответственности и большой опыт работы у Анастасии, Ольга больше соответствует Вашей "идеальной матрице" дизайнера.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>4. 360 градусов\u003C/h4>\n\n\u003Cp>В рамках данного метода работу сотрудника оценивают он сам, его коллеги, руководитель, клиенты, партнеры или контрагенты, с которыми он взаимодействует.\u003C/p>\n\n\u003Cp>В результате получается наиболее полная картина с пониманием точек роста в работе специалиста.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Пример: коллеги, в связи с ежегодной оценкой персонала, оценивают сотрудника - консультанта магазина игрушек Владимира, как специалиста отлично знающего ассортимент.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/148-4.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"154\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/148-4.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Если они не знают что-то о той или иной игрушке, они спросят у Владимира, и он точно поможет.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Руководитель оценивает Владимира как исполнительного и ответственного сотрудника, который иногда выполняет даже те задачи, которые характерны для администратора магазина, а не для рядового консультанта.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Клиенты тоже хорошо отзываются о Владимире. Они ценят в нем то, что он не просто стремиться продать игрушку дороже, а для начала выясняет все предпочтения ребенка и рекомендует наиболее подходящие варианты в разных ценовых категориях.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Так, благодаря методу оценки 360 градусов, мы видим, что у Владимира есть все шансы получить повышение до администратора магазина или старшего консультанта.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>5. Групповая дискуссия\u003C/h4>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-1/00op-8.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"189\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-1/00op-8.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Проведение оценки персонала этим методом схоже с предыдущим. Но в большей дискуссии участвуют руководитель, работник и, по возможности, приглашенный эксперт в области обсуждаемой должности.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Эксперт нужен для объективной, экспертной оценки персонала. Такой метод подходит для оценки квалификации специалиста и выявления его отношения к работе.\u003C/p>\n\n\u003Cp>В рамках такой дискуссии Вы можете дать конкретные кейсы для решения, чтобы определить, как поведет себя служащий в подобной ситуации.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Пример: для специалиста отдела логистики: Вы отправили машину со срочным грузом к заказчику, а водитель автомобиля попал в ДТП. Ваши действия.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://quasa.io/storage/photos/фото 15/.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"180\" src=\"https://quasa.io/storage/photos/фото 15/.jpeg\" width=\"270\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>На что сотрудник отвечает, что для начала выяснит, насколько серьезное ДТП произошло. Исходя из этого, он оценит время задержки по доставке. Свяжется с заказчиком, объяснит ситуацию, договорится об отсрочке по времени. Извинится за доставленные неудобства.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Затем свяжется с водителем другой машины, чей маршрут проходит близко к месту ДТП и предложит ему доставить груз.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Из этого ответа Вы понимаете, что сотрудник ответственно относится к работе и грамотно взаимодействует с клиентом, ищет рациональные решения, не впадая в панику.\u003C/p>\n\n\u003Ch3>Комбинированные\u003C/h3>\n\n\u003Cp>То есть взаимодействие описательных и количественных методов. Итак, разбираем инструменты оценки персонала.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>1. Аттестация по решающей ситуации\u003C/h4>\n\n\u003Cp>В компании для каждого сотрудника формируется “правильное” и “неправильное” поведение в типичных рабочих ситуациях или кейсах (например, в соответствии с должностной инструкцией).\u003C/p>\n\n\u003Cp>Далее наблюдатель оценивает поведение персонала по 5-ти или 10-балльной шкале в тех самых “решающих” ситуациях.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-1/00op-20.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"280\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-1/00op-20.jpeg\" width=\"280\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>После суммирования баллов за решение кейсов в рамках конкретного периода формируется рейтинг работников.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Пример: для сотрудников колл-центра каждое успешное разрешение конфликтной ситуации с клиентом. Где успешно = клиент остался доволен, не держит зла на компанию, составляет 10 баллов в рейтинге.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Метод позволит оцифровать качественные характеристики. По итогам заданного периода составляется рейтинг сотрудников, из которого видно, кто наиболее часто показывает "правильное" поведение в решении конфликтных ситуаций.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Можно такому лидеру рейтинга назначить премию или предложить провести обучение общению с клиентом в стрессовой ситуации для его коллег.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>2. Метод шкалирования\u003C/h4>\n\n\u003Cp>В рамках метода формируется список навыков, качеств, характеристик, необходимый для занимаемой должности.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-right\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-7/acop-22.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-right\" height=\"200\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-7/acop-22.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>\u003Cstrong>Каждому пункту в списке присваивается значение:\u003C/strong>\u003C/p>\n\n\u003Col>\n\t\u003Cli>"Отлично";\u003C/li>\n\t\u003Cli>"Хорошо";\u003C/li>\n\t\u003Cli>"Удовлетворительно";\u003C/li>\n\t\u003Cli>"Плохо".\u003C/li>\n\u003C/ol>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Либо наоборот, выписываются характеристики конкретного специалиста и сравниваются с требованиями к должности по шкале:\u003C/strong>\u003C/p>\n\n\u003Col>\n\t\u003Cli>"Намного превосходит требования";\u003C/li>\n\t\u003Cli>"Превосходит требования";\u003C/li>\n\t\u003Cli>"Соответствует требованиям";\u003C/li>\n\t\u003Cli>"Соответствует некоторым требованиям";\u003C/li>\n\t\u003Cli>"Не соответствует требованиям".\u003C/li>\n\u003C/ol>\n\n\u003Cp>Так Вы можете оценить, насколько этот сотрудник соответствует занимаемой им должности.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Пример: для парикмахера-стажера:\u003C/strong>\u003Cpicture class=\"image-align-right\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-7/acop-18.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-right\" height=\"128\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-7/acop-18.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>\u003C/p>\n\n\u003Col>\n\t\u003Cli>Квалификация - "превосходит требования";\u003C/li>\n\t\u003Cli>Отношение к клиентам - "соответствует требованиям";\u003C/li>\n\t\u003Cli>Отношение к работе - "соответствует требованиям".\u003C/li>\n\u003C/ol>\n\n\u003Cp>Из чего Вы можете сделать вывод, что пора повысить данного работника из стажера в полноценного парикмахера.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>3. Группировка\u003C/h4>\n\n\u003Cp>Деление всего коллектива на группы по принципу эффективности работы от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, кто работает без нареканий.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Такой метод позволяет оценить эффективность коллектива в целом. Выявить точки роста и поставить вопрос о том, что делать с группой работников, чьи результаты низкие.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-1/00op-11.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"169\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-1/00op-11.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Обратите внимание, если Вы не удовлетворены работой даже трети сотрудников, это повод пересмотреть их мотивацию, а также систему повышения квалификации в компании.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Пример:\u003C/strong> в Вашей компании три отдела: управление проектами - 3 человека, продажи - 5 человек, АХО - 2 человека.\u003C/p>\n\n\u003Cp>При этом хорошо работает 1 управленец, 2 менеджера и 1 специалист АХО. Остальные сотрудники отдела продаж регулярно не выполняют план, управленцы не укладываются в сроки по проектам, а специалист АХО имеет недостачи по бюджету.\u003C/p>\n\n\u003Cp>В Вашей компании эффективно работает только 40% сотрудников.\u003C/p>\n\n\u003Cp>То есть Вам требуется пересмотреть систему мотивации сотрудников (кстати, в видео ниже один из методов мотивации), определить поощрения и штрафы, организовать систему повышения квалификации персонала.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>Пошаговая инструкция\u003C/h4>\n\n\u003Cp>Все это хорошо, просто замечательно, скажете Вы. Но как это применить? Давайте шаг за шагом разберем, как провести оценку персонала. \u003C/p>\n\n\u003Ch3>Шаг 1. Описание функций\u003C/h3>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-right\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/184-7.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-right\" height=\"183\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/184-7.jpeg\" width=\"275\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Итак, процедура оценки персонала начинается с функций сотрудника. Это отправная точка для того, чтобы понять, насколько он отвечает требованиям, задачам и интересам компании. Может быть оформлено в виде должностной инструкции.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>Подробно на примере:\u003C/h4>\n\n\u003Cp>Рассмотрим на примере уже работающего у Вас \u003Ca href=\"https://quasa.io/ru/media/menedzher-po-prodazham-kto-eto-takoy-chem-zanimaetsya-i-kakuyu-zarplatu-poluchaet\">менеджера по продажам\u003C/a>. \u003Cstrong>По инструкции в обязанности менеджера по продажам входит:\u003C/strong>\u003C/p>\n\n\u003Col>\n\t\u003Cli>Поиск клиентов;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Прием и обработка входящих заявок;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Составление и заключение договоров;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Передача оплатившего клиента техническому специалисту;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Получение обратной связи от клиента.\u003C/li>\n\u003C/ol>\n\n\u003Ch3>Шаг 2. Определение требований\u003C/h3>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-7/acop-16.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"167\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-7/acop-16.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>После того, как функции сформированы и перед тем, как приступать непосредственно к вопросу "как провести оценку персонала", Вам необходимо определить некие показатели, будь то количественные или качественные.\u003C/p>\n\n\u003Cp>По данным показателям Вы сможете понять, насколько хорошо сотрудник выполняет оговоренные выше функции.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Обязательным условием оценки является доведение до сотрудника и его функций, и показателей по этим функциям.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>Подробно на примере:\u003C/h4>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-right\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-7/aaaapromo-6.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-right\" height=\"169\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-7/aaaapromo-6.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>\u003Cstrong>Допустим, для нашего менеджера эти цифры будут выглядеть так, по порядку:\u003C/strong>\u003C/p>\n\n\u003Col>\n\t\u003Cli>Поиск клиентов - 10 новых клиентов в месяц;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Прием и обработка входящих заявок - 50% входящих обращений;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Составление и заключение договоров - количество правильно оформленных = количеству продаж;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Передача оплатившего клиента техническому специалисту - 100% оплативших услуги клиентов;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Получение обратной связи от клиента - не менее 70% опрошенных клиентов.\u003C/li>\n\u003C/ol>\n\n\u003Cp>Будет отлично, если на этом шаге перед введением плановой аттестации, Вы проведете первую аттестацию сотрудника, чтобы определить его входящие показатели, то есть какие результаты по выделенным Вами критериям у него сейчас.\u003C/p>\n\n\u003Ch3>Шаг 3. Количественный анализ\u003C/h3>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto/00-ara-29.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"169\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto/00-ara-29.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Для примера количественного анализа возьмем KPI, так как это один из основных методов оценки персонала и определим плановые показатели.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Далее следует рассказать об этих плановых показателях Вашему менеджеру.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Также следует объяснить, что по этим количественным показателям будет осуществляться плановая автоматическая оценка, и расчет зарплаты будет производиться по kpi, в соответствии с указанными выше показателями.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>Подробно на примере:\u003C/h4>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-7/acon-4.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"167\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-7/acon-4.jpeg\" width=\"250\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Допустим, каждая из обязанностей (о них мы писали выше) имеет вес в KPI 20%.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Отслеживать показатели РОП будет проще при помощи \u003Ca href=\"https://quasa.io/ru/media/crm-sistema-dlya-otdela-prodazh\">CRM-системы\u003C/a>, где можно увидеть количество новых клиентов, новых договоров и продаж, информацию об оценке услуг клиентами и наличие или отсутствие пропущенных звонков.\u003C/p>\n\n\u003Ch3>Шаг 4. Описательный анализ\u003C/h3>\n\n\u003Cp>В этот момент вступают в силу не только количественные показатели, но и качественные характеристики специалиста и личности.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Что для Вас будет в приоритете, качественные или количественные показатели - решать только Вам. Но помните, нет такой профессии “хороший человек”!\u003C/p>\n\n\u003Ch4>Подробно на примере:\u003C/h4>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/170-7.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"160\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-15/170-7.jpeg\" width=\"240\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Продолжаем оценивать нашего менеджера. Для этого применим метод "360 градусов".\u003C/p>\n\n\u003Cp>Опросим второго менеджера отдела, руководителя компании и руководителя отдела, несколько текущих клиентов, а также технических специалистов, которые получают оплатившего клиента от менеджера для оказания услуги.\u003C/p>\n\n\u003Ch3>Шаг 5. Формирование общей оценки\u003C/h3>\n\n\u003Cp>Как раз в этот момент Вам нужно решить, что важнее, количество или качество.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Не стоит забывать и о комбинированных методах оценки, которые в этом случае придут Вам на помощь и позволят сформировать полное понимание об уровне эффективности того или иного работника.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>Подробно на примере:\u003C/h4>\n\n\u003Cp>Производим расчет количественных показателей по kpi, а также получаем общее описание качеств сотрудника по методу "360 градусов".\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Метод KPI:\u003C/strong>\u003Cpicture class=\"image-align-right\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-1/00op-11.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-right\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-1/00op-11.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>\u003C/p>\n\n\u003Col>\n\t\u003Cli>Поиск клиентов - 6 в месяц;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Прием и обработка входящих заявок - 30% обращений;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Составление и заключение договоров - количество правильно оформленных = количеству в месяц;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Передача оплатившего клиента техническому специалисту - 100% оплативших услуги клиентов;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Получение обратной связи от клиента по итогам оказанной услуги - 40% опрошенных.\u003C/li>\n\u003C/ol>\n\n\u003Cp>Метод "360":\u003C/p>\n\n\u003Col>\n\t\u003Cli>Теряется в конфликтных ситуациях;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Вежливый;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Много шутит.\u003C/li>\n\u003C/ol>\n\n\u003Ch3>Шаг 6. Сопоставление со стандартом\u003C/h3>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-7/agraf-5.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"150\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-7/agraf-5.jpeg\" width=\"200\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Как уже говорилось выше, помимо оценки конкретного сотрудника в Вашем понимании всегда должно быть и то, каким уровень его эффективности должен быть в идеале.\u003C/p>\n\n\u003Cp>На этом этапе Вы сравниваете полученную оценку специалиста с тем самым идеалом. Здесь нам поможет матричный метод оценки. По количественным показателям "идеал" или план у нас есть.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>Подробно на примере:\u003C/h4>\n\n\u003Cp>Сравним нашу "идеальную" матрицу с матрицей менеджера по продажам. Кстати, для ее составления мы учли результаты метода "360 градусов".\u003C/p>\n\n\u003Ch3>Шаг 7. Итоговая оценка\u003C/h3>\n\n\u003Cp>Когда весь комплекс оценочных мероприятий пройден, и у Вас есть данные о том, как есть, как должно быть и насколько сильный отрыв между двумя этими понятиями, Вы можете провести аудит оценки и правильно охарактеризовать сотрудника.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>Подробно на примере:\u003C/h4>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-right\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto/00-kor-12.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-right\" height=\"200\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto/00-kor-12.jpg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>\u003Cstrong>По результатам аудита оценки все того же менеджера мы получили следующие показатели:\u003C/strong>\u003C/p>\n\n\u003Col>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>По kpi. \u003C/strong>Выполнено 75,4% плана;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>По матрице.\u003C/strong> Расхождение на 20% по двум пунктам.\u003C/li>\n\u003C/ol>\n\n\u003Ch3>Шаг 8. Дальнейшие действия\u003C/h3>\n\n\u003Cp>Полученную оценку просто необходимо довести до работника. Обсудить с ним, что он думает по поводу полученного результата и прийти к дальнейшим шагам.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-left\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-7/agraf-7.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-left\" height=\"194\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-7/agraf-7.jpeg\" width=\"259\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>Возможно, результатом станет задача по повышению квалификации, смена должности или перечень точек роста.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Потому что сам по себе анализ эффективности работы роста не принесет. Он нужен лишь для того, чтобы сформировать верный план действий по улучшению ситуации.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>Подробно на примере:\u003C/h4>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>У нашего менеджера мы выясняем, что помешало выполнить план на 100% и определяем точки роста, например:\u003C/strong>\u003C/p>\n\n\u003Col>\n\t\u003Cli>Использовать новые каналы по поиску клиентов;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Автоматизировать получение обратной связи;\u003C/li>\n\t\u003Cli>Пройти онлайн курс по теории аргументации.\u003C/li>\n\u003C/ol>\n\n\u003Cp>После чего получаем согласие менеджера на эти меры и определяем сроки реализации, а также не забываем и про контроль. Только так все проделанные ранее 6 шагов дадут ощутимый результат.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>Факторы, влияющие на оценку \u003C/h4>\n\n\u003Cp>Перечень таких факторов велик. Потому что не было раздела в моей статье, где мы бы ни призывали Вас учитывать ситуацию, обстоятельства и особенности того или иного сотрудника при оценке.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-right\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto/00-kor-12.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-right\" height=\"200\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto/00-kor-12.jpg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>\u003Cstrong>Для удобства можно выделить несколько основных факторов, которые в большей степени влияют на оценку персонала:\u003C/strong>\u003C/p>\n\n\u003Col>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Биологические.\u003C/strong> Половозрастные характеристики, умственные и физические способности, влияние погодных и климатических условий;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Социально-экономические.\u003C/strong> Трудовое законодательство, степень защищенности, уровень оплаты труда;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Организационные. \u003C/strong>Условия труда в компании, задачи, которые ставятся перед сотрудником, те ресурсы, которые есть в его доступе для решения этих задач;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Рыночные.\u003C/strong> Уровень безработицы, востребованность на рынке специалистов аналогичной должности, насыщенность рынка данными специалистами или их дефицит;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Психологические.\u003C/strong> Моральное состояние работника, его отношение к работе, взаимоотношения в коллективе. А также ощущение его собственной значимости, принадлежности.\u003C/li>\n\u003C/ol>\n\n\u003Cp>Интересно. 41% наемных работников (по результатам опросов самого крупного HR-портала в России) готовы сменить работу, если им предложат более интересный проект.\u003C/p>\n\n\u003Cp>Нужно помнить о том, что все эти основные факторы оценки персонала воздействуют на работника комплексно.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>Подводные камни\u003C/h4>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-right\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto/00-kor-10.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-right\" height=\"192\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto/00-kor-10.jpg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>\u003Cstrong>Как и в любом процессе, в введении системы оценки персонала встречаются определенные проблемы:\u003C/strong>\u003C/p>\n\n\u003Cul>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Неправильный выбор методики оценки персонала.\u003C/strong>“Однобокий” подход при оценке персонала - самая распространенная ошибка;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Аттестация оторвана от мотивации служащего.\u003C/strong> Как следствие, он просто не понимает, зачем нужна аттестация, если она никак не повлияет на текущее положение вещей;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Высокая степень субъективности. \u003C/strong>Определите для себя, как этого избежать, будут ли привлечены сторонние специалисты для экспертной оценки персонала;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Бездействие. \u003C/strong>После проведения оценки текущей ситуации должны быть сформированы следующие шаги на основании полученных результатов.\u003C/li>\n\u003C/ul>\n\n\u003Cp>Рекомендую внедрить оценку в работу компании и отслеживать показатели на постоянной основе. Так как разовые мероприятия вызовут только сопротивление и дополнительные проблемы оценки персонала.\u003C/p>\n\n\u003Ch4>Коротко о главном\u003C/h4>\n\n\u003Cp>Главное, что нужно отметить - оценка персонала, безусловно, полезная процедура в работе организации. Важно только соблюдать несколько простых правил.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-right\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-1/00op-5.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-right\" height=\"190\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-1/00op-5.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>\u003Cstrong>И мы подготовили для Вас так называемый чек лист:\u003C/strong>\u003C/p>\n\n\u003Cp>1. \u003Cstrong>Систематизируйте процесс оценки персонала\u003C/strong>. То есть делайте это не от случая к случаю, как снег на голову, а донесите важность мероприятия до всего персонала;\u003C/p>\n\n\u003Cp>2. \u003Cstrong>Обеспечьте систему мотивации.\u003C/strong> Основанную на результатах оценки и пропишите весь перечень обязанностей в должностной инструкции каждого сотрудника;\u003C/p>\n\n\u003Cp>3. \u003Cstrong>Проведите срез текущего состояния коллектива\u003C/strong>. Иначе Ваши выводы будут ошибочными, и Вам не на что будет опереться при дальнейшей оценке работников;\u003C/p>\n\n\u003Cp>4. \u003Cstrong>Использйте комплексные методы проведения оценки.\u003C/strong> То есть количественные, качественные и комбинированные, чтобы получить самую полную картину происходящего;\u003C/p>\n\n\u003Cp>5. \u003Cstrong>Сформируйте направления для развития. \u003C/strong>Необходимо внедрить по каждому направлению, чтобы все понимали суть и значимость оценочных мероприятий.\u003C/p>\n\n\u003Cp>\u003Cpicture class=\"image-align-right\">\u003Csource srcset=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-1/0-fi-12.webp\" type=\"image/webp\">\u003Cimg class=\"image-align-right\" height=\"169\" src=\"https://cdn.quasa.io/photos/foto-1/0-fi-12.jpeg\" width=\"300\" / alt=\"Оценка персонала: 12 примеров\" loading=\"lazy\">\u003C/picture>\u003Cstrong>А в заключение документы, которые должны быть, и они помогут Вам при введении системы аттестации сотрудников:\u003C/strong>\u003C/p>\n\n\u003Cul>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Должностная инструкция\u003C/strong>. В ней прописаны все задачи конкретного специалиста, четко очерчен круг его обязанностей;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Чек листы для экспресс-оценки\u003C/strong>. Их можно еще назвать списком необходимых условий для выполнения той или иной задачи;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Модели или матрицы компетенций\u003C/strong>. Они должны быть четко сформулированными, прописанными и понятными. Иначе Вы не сможете воспользоваться ими;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Бланки для оценки\u003C/strong>. То есть перечень характеристик и возможная шкала по каждой из них от "намного превосходит требования" до "не соответствует требованиям";\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Анкеты и опросники\u003C/strong>. Лучше подготовить по каждому направлению деятельности. Они станут надежными помощниками при приеме новых сотрудников;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Памятки для аттестации\u003C/strong>. Хороши как для проверяющего, так и для самого работника. Потому что он всегда может увидеть, что от него требуется;\u003C/li>\n\t\u003Cli>\u003Cstrong>Шаблоны отчетов по итогам анализа и мониторинга\u003C/strong>. Особенно актуальны для качественных методов, чтобы свободная форма описания характеристик не превратилась в сочинение на тему.\u003C/li>\n\u003C/ul>\n\n\u003Cp>До новых встреч!\u003C/p>","ocenka-personala-12-primerov","2022-10-06T18:08:13.000000Z","2022-10-07T08:00:00.000000Z","07.10.2022",{"image":90,"image_webp":91,"thumb":92,"thumb_webp":92},"https://cdn.quasa.io/images/news/QLP722xka44vRske4TJuzVv2w8xzfClKEShMYaIr.webp",null,"https://cdn.quasa.io/thumbs/news-thumb/images/news/QLP722xka44vRske4TJuzVv2w8xzfClKEShMYaIr.webp","large",6556,0,"ru",{"id":70,"title":66,"slug":71,"meta_title":98,"meta_description":99,"meta_keywords":100,"deleted_at":91,"created_at":101,"updated_at":102,"lang":96},"Quasa media — это блог о взломе роста в Бизнесе","Бизнес — это поле битвы. В QUASA MEDIA вы найдете все самые полезные статьи о том, как вести бизнес и не облажаться.","Как делать бизнес и где","2021-01-23T11:02:57.000000Z","2024-08-25T15:53:52.000000Z",[104,120,133,144,155],{"title":105,"description":106,"slug":107,"created_at":108,"publish_at":109,"formatted_created_at":110,"category":111,"links":112,"view_type":117,"video_url":91,"views":118,"likes":95,"lang":96,"comments_count":95,"is_pinned":119},"Потеряли доступ к крипто кошельку? Единственный надежный способ вернуть активы","Потеря доступа к крипто кошельку часто воспринимается как цифровая катастрофа. Однако важно помнить: ваши монеты не «лежат» в приложении или на флешке — они находятся в блокчейне. Устройство или программа — это лишь интерфейс.","poteryali-dostup-k-kripto-koshelku-edinstvennyy-nadezhnyy-sposob-vernut-aktivy","2026-04-20T13:07:26.000000Z","2026-04-21T13:02:00.000000Z","21.04.2026",{"title":51,"slug":52},{"image":113,"image_webp":114,"thumb":115,"thumb_webp":116},"https://cdn.quasa.io/images/news/geSEtYi4nkxjy0QGmRo1hHxq0IghZxoP322SygY1.jpg","https://cdn.quasa.io/images/news/geSEtYi4nkxjy0QGmRo1hHxq0IghZxoP322SygY1.webp","https://cdn.quasa.io/thumbs/news-thumb/images/news/geSEtYi4nkxjy0QGmRo1hHxq0IghZxoP322SygY1.jpg","https://cdn.quasa.io/thumbs/news-thumb/images/news/geSEtYi4nkxjy0QGmRo1hHxq0IghZxoP322SygY1.webp","small",27,false,{"title":121,"description":122,"slug":123,"created_at":124,"publish_at":125,"formatted_created_at":110,"category":126,"links":127,"view_type":117,"video_url":91,"views":132,"likes":95,"lang":96,"comments_count":95,"is_pinned":119},"Дилемма супер-ИИ: Почему «гениальность» мешает корпоративной автоматизации","В современной индустрии ИИ наметился парадокс. Модели, которые бьют рекорды на олимпиадах по математике, часто проваливают простейшие задачи в корпоративной среде.","dilemma-super-ii-pochemu-genialnost-meshaet-korporativnoy-avtomatizacii","2026-04-20T12:24:43.000000Z","2026-04-21T11:08:00.000000Z",{"title":66,"slug":71},{"image":128,"image_webp":129,"thumb":130,"thumb_webp":131},"https://cdn.quasa.io/images/news/75jP0hVLxN1NF7yUVntNX4OETWO6SaNBMzsDxfaW.jpg","https://cdn.quasa.io/images/news/75jP0hVLxN1NF7yUVntNX4OETWO6SaNBMzsDxfaW.webp","https://cdn.quasa.io/thumbs/news-thumb/images/news/75jP0hVLxN1NF7yUVntNX4OETWO6SaNBMzsDxfaW.jpg","https://cdn.quasa.io/thumbs/news-thumb/images/news/75jP0hVLxN1NF7yUVntNX4OETWO6SaNBMzsDxfaW.webp",38,{"title":134,"description":135,"slug":136,"created_at":137,"publish_at":138,"formatted_created_at":110,"category":139,"links":140,"view_type":93,"video_url":91,"views":143,"likes":95,"lang":96,"comments_count":95,"is_pinned":119},"Как определить победителя в конкурсе в Инстаграм: сайты и сервисы в помощь","Конкурсы в соцсетях — это работающий инструмент для повышения активности подписчиков.","kak-opredelit-pobeditelya-v-konkurse-v-instagram-sayty-i-servisy-v-pomoshch","2022-02-10T11:12:47.000000Z","2026-04-21T11:00:00.000000Z",{"title":39,"slug":40},{"image":141,"image_webp":91,"thumb":142,"thumb_webp":142},"https://cdn.quasa.io/images/news/Fa1Oo5ipMxRkUGORBSGoet695foMAbsq117iylpj.webp","https://cdn.quasa.io/thumbs/news-thumb/images/news/Fa1Oo5ipMxRkUGORBSGoet695foMAbsq117iylpj.webp",4558,{"title":145,"description":146,"slug":147,"created_at":148,"publish_at":148,"formatted_created_at":110,"category":149,"links":150,"view_type":117,"video_url":91,"views":132,"likes":95,"lang":96,"comments_count":95,"is_pinned":119},"Эра «Двух Джонов»: Как Apple планирует выиграть ИИ-гонку с помощью железа, а не облаков","В сентябре 2026 года штурвал переходит к Джону Тернусу — человеку, который прошел путь от инженера-механика до вице-президента по аппаратным разработкам.","era-dvuh-dzhonov-kak-apple-planiruet-vyigrat-ii-gonku-s-pomoshchyu-zheleza-a-ne-oblakov","2026-04-21T09:59:45.000000Z",{"title":73,"slug":74},{"image":151,"image_webp":152,"thumb":153,"thumb_webp":154},"https://cdn.quasa.io/images/news/mkF3UskAefZuxc7fqrytQvomGqH5AushLinaP8ci.jpg","https://cdn.quasa.io/images/news/mkF3UskAefZuxc7fqrytQvomGqH5AushLinaP8ci.webp","https://cdn.quasa.io/thumbs/news-thumb/images/news/mkF3UskAefZuxc7fqrytQvomGqH5AushLinaP8ci.jpg","https://cdn.quasa.io/thumbs/news-thumb/images/news/mkF3UskAefZuxc7fqrytQvomGqH5AushLinaP8ci.webp",{"title":156,"description":157,"slug":158,"created_at":159,"publish_at":160,"formatted_created_at":110,"category":161,"links":162,"view_type":117,"video_url":91,"views":167,"likes":95,"lang":96,"comments_count":95,"is_pinned":119},"Эпидемия взломов в DeFi: Как Kelp DAO спровоцировал «криптопанику» и куда исчезли $800 млн","Цепная реакция, запущенная взломом инфраструктуры Kelp DAO, не только лишила проект $291 млн, но и спровоцировала один из крупнейших банковских набегов (bank run) в истории индустрии — из протокола Aave за сутки «убежало» порядка $6 млрд.","epidemiya-vzlomov-v-defi-kak-kelp-dao-sprovociroval-kriptopaniku-i-kuda-ischezli-800-mln","2026-04-20T11:01:18.000000Z","2026-04-21T09:05:00.000000Z",{"title":51,"slug":52},{"image":163,"image_webp":164,"thumb":165,"thumb_webp":166},"https://cdn.quasa.io/images/news/DvglYBqUbuoO7m5BrYl4cy2TzysGlVawuwUXCvBF.jpg","https://cdn.quasa.io/images/news/DvglYBqUbuoO7m5BrYl4cy2TzysGlVawuwUXCvBF.webp","https://cdn.quasa.io/thumbs/news-thumb/images/news/DvglYBqUbuoO7m5BrYl4cy2TzysGlVawuwUXCvBF.jpg","https://cdn.quasa.io/thumbs/news-thumb/images/news/DvglYBqUbuoO7m5BrYl4cy2TzysGlVawuwUXCvBF.webp",44,[169,182,194,206,218],{"title":170,"description":171,"slug":172,"created_at":173,"publish_at":174,"formatted_created_at":175,"category":176,"links":177,"view_type":117,"video_url":91,"views":180,"likes":181,"lang":96,"comments_count":95,"is_pinned":119},"Что такое темперамент человека и чем он отличается от характера","Сегодня мы с вами погрузимся в мир практической психологии и рассмотрим, что такое темперамент. Мы уверены, что вы не раз слышали это понятие, но, возможно, не до конца понимали его суть. Узнаем историю понятия и кратко разберем 4 типа темперамента.","chto-takoe-temperament-cheloveka-i-chem-on-otlichaetsya-ot-haraktera","2021-08-31T00:10:00.000000Z","2025-12-18T12:45:00.000000Z","18.12.2025",{"title":11,"slug":12},{"image":178,"image_webp":91,"thumb":179,"thumb_webp":179},"https://cdn.quasa.io/images/news/JhE5h2bmD07cu9sGu3ke0OOXoEws9FJd4YhdYd9t.webp","https://cdn.quasa.io/thumbs/news-thumb/images/news/JhE5h2bmD07cu9sGu3ke0OOXoEws9FJd4YhdYd9t.webp",1658347,35,{"title":183,"description":184,"slug":185,"created_at":186,"publish_at":187,"formatted_created_at":175,"category":188,"links":189,"view_type":117,"video_url":91,"views":192,"likes":193,"lang":96,"comments_count":95,"is_pinned":119},"Отрицательные качества человека: список с пояснениями + примеры для резюме","Вы узнаете, что писать в резюме, если работодатель просит перечислить свои слабые стороны, и можно ли недостатки превратить в преимущества.","otricatelnye-kachestva-cheloveka-spisok-s-poyasneniyami-primery-dlya-rezyume","2021-08-26T11:43:39.000000Z","2025-12-18T12:47:00.000000Z",{"title":11,"slug":12},{"image":190,"image_webp":91,"thumb":191,"thumb_webp":191},"https://cdn.quasa.io/images/news/QM5IJhVcPXs56iLQEVfEipRGMjoDZKwx5yOI9baM.webp","https://cdn.quasa.io/thumbs/news-thumb/images/news/QM5IJhVcPXs56iLQEVfEipRGMjoDZKwx5yOI9baM.webp",610217,116,{"title":195,"description":196,"slug":197,"created_at":198,"publish_at":199,"formatted_created_at":175,"category":200,"links":201,"view_type":117,"video_url":91,"views":204,"likes":205,"lang":96,"comments_count":95,"is_pinned":119},"Положительные качества человека: список достоинств для жизни, отношений и работы","Качества личности – это набор устойчивых психических состояний, с помощью которых человек взаимодействует с социумом, влияет на него и ведет активную деятельность.","polozhitelnye-kachestva-cheloveka-spisok-dostoinstv-dlya-zhizni-otnosheniy-i-raboty","2021-08-25T22:16:19.000000Z","2025-12-18T09:30:00.000000Z",{"title":11,"slug":12},{"image":202,"image_webp":91,"thumb":203,"thumb_webp":203},"https://cdn.quasa.io/images/news/GjO9AIKY0GptNr5rAcfA4QMPIJKlFxaJ8Yy9gCDb.webp","https://cdn.quasa.io/thumbs/news-thumb/images/news/GjO9AIKY0GptNr5rAcfA4QMPIJKlFxaJ8Yy9gCDb.webp",607150,171,{"title":207,"description":208,"slug":209,"created_at":210,"publish_at":211,"formatted_created_at":175,"category":212,"links":213,"view_type":117,"video_url":91,"views":216,"likes":217,"lang":96,"comments_count":18,"is_pinned":119},"Интересные темы для разговоров с кем угодно и где угодно","Рекомендации для интересного общения. Темы, на которые можно поговорить.","interesnye-temy-dlya-razgovorov-s-kem-ugodno-i-gde-ugodno","2021-06-06T20:04:50.000000Z","2025-12-18T13:02:00.000000Z",{"title":23,"slug":24},{"image":214,"image_webp":91,"thumb":215,"thumb_webp":215},"https://cdn.quasa.io/images/news/0MQot5gzrfi2JKDfW9BmQBR954aYKcAmIa5LRojN.webp","https://cdn.quasa.io/thumbs/news-thumb/images/news/0MQot5gzrfi2JKDfW9BmQBR954aYKcAmIa5LRojN.webp",459401,84,{"title":219,"description":220,"slug":221,"created_at":222,"publish_at":223,"formatted_created_at":175,"category":224,"links":225,"view_type":117,"video_url":91,"views":228,"likes":229,"lang":96,"comments_count":95,"is_pinned":119},"Типы личности в психологии: 6 самых распространенных классификаций","Если простыми словами, то личность – это человек, обладающий набором индивидуальных характеристик и являющийся субъектом социальных отношений.","tipy-lichnosti-v-psihologii-6-samyh-rasprostranennyh-klassifikaciy","2021-10-11T22:27:07.000000Z","2025-12-18T08:25:00.000000Z",{"title":11,"slug":12},{"image":226,"image_webp":91,"thumb":227,"thumb_webp":227},"https://cdn.quasa.io/images/news/svg5pgcLVwCHibSqq7mqRS5kUkiogG2IpLBDDoi5.webp","https://cdn.quasa.io/thumbs/news-thumb/images/news/svg5pgcLVwCHibSqq7mqRS5kUkiogG2IpLBDDoi5.webp",297726,47,[231,232,233,234,235,236,237,238,239,240,241,242,243,244,245],{"title":63,"slug":64},{"title":15,"slug":16},{"title":31,"slug":32},{"title":35,"slug":36},{"title":59,"slug":60},{"title":51,"slug":52},{"title":47,"slug":48},{"title":27,"slug":28},{"title":23,"slug":24},{"title":73,"slug":74},{"title":11,"slug":12},{"title":39,"slug":40},{"title":66,"slug":71},{"title":43,"slug":44},{"title":19,"slug":20}]